工时压缩

㈠ 人力资源管理劳动定额中压缩率的计算公式是什么

压缩率＝（原产品台份定额 － 计划产品台份定额） ／ 原产品台份定额 X 100％。

人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%

离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素。

(1)工时压缩扩展阅读

人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%

离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以2。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素。

㈡ 劳动法问题，公司以效益不好减少上班时间，降低工资是否合法，

单位因为效益不好，减少员工的上班时间，从而降低员工的工资，从描述上看无法判定是否属于违法行为。如果单位支付员工的工资低于当地最低工资水平，那么是属于违法行为。如果员工支付员工的工资满足最低工资水平的要求，那么并不属于违法。

依据《工资支付暂行条例》
第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

㈢ 发动机做工时进气门跟排气门都是关的吗

是的，比如发动机一缸做功时，一缸的进气门和排气门的是关闭状态的

㈣ 服装厂的管理制度

某服装厂的工厂管理制度

一、 责任控制制度
（一） 、我厂主要分为以下部门：（1）厂长办公室（2）业务部（3）技术实验室（4）质管部（5）裁剪车间（6）缝制车间（7）后整理（辅工车间、整烫、检查、包装）（8）厂部办公室（9）设备部（10）餐厅部（11）后勤部（12）仓库
（二） 、各部门及其负责人的职责：
（1）、厂长工作职责
A：抓人员
1、深入员工队伍，了解员工心声，在沟通中加强老员工的稳定。
2、多渠道加强人员招收，设专人负责新工人的培训，保证车间生产所需人员。
3、加强员工教育，提高整体素质。
4、加强技术骨干的挑选与培养，储备企业长期发展所需人才。
B：抓货源
1、承接工厂正常及外放所需货源，并掌控业务实际操作流程。
2、跟踪落实原辅材料，保证车间的正常生产，减少误工浪费。
3、深入车间生产，及时调整生产计划，压缩工时，提高有效产出。
4、将内销和外销定单合理衔接，尽最大量的处理库存面辅料。
C：抓管理
1、根据个人特长，对管理人员进行合理分工，营造每个人的工作积极性。
2、分解各项指标计划，带领全体员工努力完成。
3、明确工作职责按ISO9000标准控制产品质量。加强执行力度，做到奖罚分明。
4、加强各项费用的核算，控制不必要的费用支出。
5、加强伙房、宿舍、保卫等后勤部门管理，为员工创造舒适的工作、生活环境。
6、利用晨会检查上日工作情况，布置当日工作计划。
（2） 业务部工作职责
1、负责按计划的120%承揽货源（含外放10万件），并对合同的价格、交期、结汇方式等方面进行评审，跟踪、争取利润的最大化。
2、负责进出口业务，整理、翻译客户各种资料，并及时转交技术。
3、负责原辅料的采购，特别是参与一般贸易面料质量的控制，压缩费用，并跟踪各种自供辅料的配备，保证质量。
4、巩固老客户，开发新客户。
5、在保证工厂货源饱和的前提下，负责外放操作，追求利润最大化。
6、参与每个定单的生产、技术、质量跟踪落实，实行一体化管理。技术单耗直接转业务采购。
7、负责出口货物的箱单、票据等有关证件的整理、收集工作。
8、负责提供每个定单的面辅料样卡，油印刺绣及水洗样，以备工厂依样操作。
9、负责投产前的一切准备工作，衔接好各种原辅材料，避免生产中的停工待料浪费。
10、按合同做好收汇、结汇、应收应付款的及时跟踪工作。
11、做好内销定单的选料、生产及结款工作，做到单款清。
（3） 技术实验室工作职责
1、 按ISO9000要求加强资料、样板的审核，对外文资料弄通弄懂，并制作样品。
2、 充分利用CAD的作用，压缩工时，减少人力浪费。
3、 根据样品及确认意见进行修正，并简化操作流程，达到客户满意。
4、 根据样品开发小工具的使用，大货样品与确认意见必须相符。
5、 负责核算面辅料，并及时与客户核对沟通。
6、 严格审核样板，保证大货的准确。
7、 样板，样品员必须跟踪新产品的投产和检首件，把问题解决在投产前，作好水洗面料的缩率测试及审核。
8、 控制单耗用量，减少库存。
9、 做好各项技术中的原始记录及出入库手续。
10、 做好骨干、样板、样品、新工人的培训工作。
11、 打印、发放通知单，量箱、订箱、订线。
（4） 质管部工作职责
1、 按ISO9000标准，控制车间的产品质量。
2、 负责原辅材料质量的抽验，及时与客户沟通，保管色差、残次确认样，指导车间照样品流水。
3、 负责新款首捆成品优先流水的检验与信息反馈。
4、 负责船样的挑选与整理。
（5） 裁剪车间工作职责
1、 负责面料的检验记录、报表、并反馈质量信息。
2、 根据下达的生产计划合理安排生产，并衔接好各班组货源。
3、 检查、审核各款排料单耗，根据面料的检验情况，按要求合理排版，点板、检板，控制板头，要求责任到人，负责人签字确认。
4、 负责残疵片的清点和整理，并做好记录。
5、 在保证质量的前提下研究工作方法，压缩单耗。
6、 加强特种设备（粘合机、电刀、裁断机）维护与保养。
7、 负责油印刺绣按客户确认样验收。
（6） 缝制车间工作职责
1、 领取支活卡，进行首件的缝制和检验，以及工序的分配。
2、 严格按计划进行，跟踪生产进度，压缩时间，提高效率。
3、 投产前，样板样品检查是否相符
4、 新产品投产的跟踪指导，巡视检查，保证每道的质量，控制半成品的规格尺寸。
5、 每天开班长会，总结工作，制定计划。
6、 严格执行ISO9000和5S管理，并落实检查。
7、 做好职工的思想教育工作，与员工保持沟通，稳定职工队伍，实现定员生产。
8、 在质检的带头下做好新款首捆成品优先流水的检验工作。
（7） 后整理工作职责
A：辅工车间
1、 核对工票与实物是否相符。
2、 检查首件与样品、工艺是否相符，保证质量。
3、 周密均衡安排每天生产，做到及时外放，保证交期。
4、 及时分清内外销产品的区别及线头、脏污的处理。
5、 按流转单，转交烫熨班。
B：整烫
1、 烫首件产品，按生产计划、交期进行生产安排。
2、 如发现工票与实物不符，及时查找上道。
3、 按工艺要求整烫每一个部位，保证质量。
C：检查
1、 检查对照样品、工艺是否相符。每捆抽查尺寸并做记录。
2、 做好新款首捆成品优先检验的信息反馈。
3、 交接必须按流转单交付，并留存根。
4、 不良品、粘污必须开出返修记录单，及时转到车间并记录时间，及时跟踪回收，保证数字的准确。
D：包装
1、 包装时对照工艺、洗涤、工票三者相符。
2、 按照装箱单进行包装，设专人清点包装。
3、 发货后，每天写出发货分析，报厂长，并保证入库数字准确。
（8） 办公室工作职责
1、 充分利用好广播，向员工通报生产进度、日产量并及时传达各种信息。
2、 做好文件的传阅及回收，信息的收集与上报，资料的打印等。
3、 做好全厂的基层统计工作。
4、 负责基层劳动人事管理，包括新职工登记、收取押金、安排培训等。
5、 负责饭卡的发、退工作。
6、 按时上报各种报表。
（9） 设备部工作职责
1、 维护、保证全厂设备的正常运转。
2、 加强特种机的专人专用及专人维护。
3、 定期对全厂的设备进行保养，检查电路及蒸汽管道，确保正常运转。
4、 做好新工人入厂后设备的使用培训。
5、 配合技术、生产做好小工具的开发和利用。
（10） 餐厅部工作职责
1、 变换菜谱，改善职工的饭菜质量。
2、 做好碗筷的清洗和消毒工作。
3、 保持好餐厅及卫生间的清洁。
4、 加强服务意识，以良好的态度对待就餐员工。
（11） 后勤部工作职责
1、 负责厂区、宿舍等区域消防与保卫，并做好交接班详细记录。
2、 每天检查各宿舍、厂区内、卫生间等处卫生，保持良好的环境。
3、 做好每天下班后的电、门、窗等的检查工作，保证安全。
4、 严格出、入门证的管理使用。
5、 维持工厂工作的秩序。
6、 保卫人员应具备认真负责的工作态度，礼貌待人。
7、 保证车辆的正常安全使用。
（12） 仓库工作职责
1、 清点面辅料的到厂数量，保证及时准备无误，以报表（附样卡）的形式报生产、技术。（时间不超过一天）
2、 清点每卷、捆的数字是否短缺，做好原始记录，并及时反馈信息。
3、 如发现来料有问题，及时报生产中心。
4、 按ISO9000要求做好各项原始记录并协助生产，及时跟踪提示，按5S要求管理现场。
5、 各款必须贴好样卡，并签名，流转各车间。
6、 对于冲单的产品，应及时回收各种原材物料。
7、 严格控制辅料，严禁随意多发。
8、 定期盘点库存，做到帐物相符。
9、 做好外销产品转内销的出入库手续。
10、 对采购计划按量及时出入库。
11、 严格控制每个客户合约发货数量的准确性，准确率达到100%。
（三） 、领导对管理层的控制：
（1） 每天晨会控制二厂上天的工作进度。
（2） 月工作考核与工资挂钩。
（3） 具体细节控制：
1、 考核指标中，有两项没有完成的，扣主要负责人工资的30%，有三项没有完成的，降职或降薪使用，或直接调理岗位。
2、 工厂定员生产，降低员工流失率，不高于30%，对所有管理人员下达招工任务，完成奖励，完不成进行扣罚，每少招一人扣50元。
3、 业务员经手的面辅料、油印、水洗因个人原因不能按计划入厂而耽误生产的，每天扣考核分10分，连续三次以上的，调离岗位。
4、 应收款不得高于收入的8%，每超过一个百分点扣经办分考核分2分。
5、 做好投产前的跟踪落实，凡是有落实不到位，造成停工待料的，扣责任人考核分5分。
6、 质量：加强质量的跟踪凡是造成50件以上批量返修扣班长工资50元，凡是造成100件以上返修扣车间负责人、考核5分，扣质量负责人考核5分，造成大批量返修扣车间、质量负责人20分。
7、 技术指导和班长以工时分钟、人员定员、质量、三个指标考核，每项指标完不成扣考核分5分。
8、 各车间、部工作现场按5S要求管理，连续三次5S考核在最末位的，扣部门负责人当月考核分5分。
9、 因个人原因给工厂造成损失在1000元以内的人员，扣当月工资的305，1000元以上2000元以内的，扣当月工资的60%。2000元以上的，调离岗位。
10、 各车间和部门工作流程执行ISO9000标准，连续三次罚同一错误者，予以调离岗位。
二、 生产管理制度：
生产管理制度主要指各部门之间的生产流程。
业务—技术—仓库—裁剪—缝制—后整理—出库
具体控制如下：
1、 业务与客户承接定单，通过业务与客户协商确定工厂与客户之间的合作关系，确定投产及发货日期。
2、 技术科按客户要求，确保样板、样品与资料相符，并发船样待客户确认。
3、 仓库及时清点面辅料，齐全后方可投产
4、 裁剪与技术属上下道关系，裁剪车间待样板、面料确认后才能投入生产，并及时发现问题，提高生产效率保证能供应缝制车间生产。
5、 缝制车间要及时保质保量的完成生产任务，给后整车间留出足够的时间。
6、 后整车间要做好与缝制车间的衔接工作，辅工车间要保证缝制车间的半成品，服务好班组，成品衣服要有序的在车间及各道工序间流转，确保产品质量保证按时发货。

希望上述资料对您有所帮助！

㈤ 我国制造业在全球竞争中的优势有哪些

中国制造面临的新困境与新挑战
中国三十多年的工业化进程世人瞩目，中国制造也登上了历史舞台，成为全世界关注的焦点。不过，正如其他工业化国家所经历的发展历程一样，中国制造目前也面临着比较优势减弱、生产过剩和转型升级乏力等困境以及全球新工业革命浪潮的全新挑战。
1。中国制造“低成本优势”逐步衰减
由于中国“人口红利”高峰期将过，中国的劳动力供求关系进一步逆转将带来工资的进一步上涨。尽管劳动力成本在一些行业中占据的比例相对较低，但快速收窄的工资差距使其成为一个重要因素。根据我们的测算，以美元计算的中国工资预计每年将增长15%-20%，这将超过中国的生产率增速。以中美两国做对比，在考虑美国的生产率后，中国沿海地区与美国部分低成本州之间曾经巨大的劳动力成本差距，预计将缩减至目前水平的40%以下。
如果说，成本差距还只是中长期因素影响，那么决定中美制造业竞争力的关键——在全球价值链中的位置则是更直接的因素。
本世纪以来，以跨国公司为主导的要素和产业价值链纵向分工方式的形成和高度细分化，产业间分工、产业内分工和产品内分工并存，推动了新一轮产业在国家间的转移。产业链纵向的高度分工化，即发达国家跨国公司占据研发、品牌销售渠道等高端环节，而把加工、组装、制造等相对劳动密集度高的产业环节转移到低成本的发展中国家。比如，作为北美后花园的“墨西哥”正在通过北美自贸区和自身的后发优势成为美国新的产业基地。
毋庸置疑，中国已经成为全球第一制造业大国，制造业占全球比重上升到19.8%，但制造业研发投入仅占世界制造业研发投入的3%还低。且整体看，中国工业生产技术水平和创新能力还比较低，技术与知识密集型产业的国际竞争力还较弱，工业劳动生产率与国际先进水平差距还较大，工业企业平均规模还较小，可持续发展能力还较差，许多传统产业还存在着“贫困化”增长的现象。
比如，2008年到2010年，中国的年均GDP增速为9.9%，但经济增长总量中2/3以上为资本积累的贡献。如此大规模的投资带来的却是资本效率的下降。20世纪90年代中国的资本产出率为3.79，到了2000年至2007年已增加到4.25，再到2008年至2009年则上升到4.89，资本的扩大对生产率增长产生了“挤出”效应。
据测算，中国制造业劳动生产率、增加值率较低，只相当于美国的4.38%、德国的5.56%。中国制造业在质量上与发达国家仍存在差距。从中间投入贡献系数来看，发达国家1个单位价值的中间投入大致可以得到1个单位或更多的新创造价值，而中国只能得到0.56个单位的新创造价值，价值创造能力相差巨大。反观美国，金融危机以来，美国企业通过缩短工时压缩用工投入，从而削减劳工成本，劳动生产率得以持续提高。数据显示，今年第三季度，美国非农业部门劳动力产出按年率计算环比增加4.2%，劳动生产率按年率计算环比上升2.9%，大大超出预期。
2。中国制造面临新一轮全球技术和产业革命冲击
迄今为止，中国制造业发展趋势与典型工业化国家的一般规律基本吻合，同时也表现出追赶国家的一些特点。从已经出现的行业峰值时点看，与国际经验吻合度较高。当前，中国劳动力成本上升、生产性服务业发展不足、处于全球价值链低端带来国际贸易利益分配失衡等问题，对中国制造业的升级提出了诸多挑战。
特别是金融危机之后兴起的新一轮产业革命，既是一场数字化革命，更是价值链革命。互联网+、物联网、机器人技术、人工智能、3D打印、新型材料等多点突破和融合互动将推动新产业、新业态、新模式的兴起，一个后大规模生产的世界正在来临。这场革命不仅将影响到如何制造产品，还将影响到在哪里制造产品，将重新塑造全球产业竞争格局。现在，美欧等国实施“再工业化战略”，促进制造业回流，信息技术、大数据、云计算、工业4.0、工业互联网+等对中国产生了前所未有的新冲击，中国制造业面临着“前堵后追”的双重挤压。
3。制造业后发优势与创新投入严重不足
根据OECD数据库数据计算，2014年，美国研发支出达460亿美元。中国在研发领域的支出自1998年起增长了3倍，研发投入占GDP比重从2006年的1.32%，提高至2012年的1.98%。2013年中国制造业研发强度低于发达国家在2008-2009年的研发强度。作为全球规模最大的制造业基地，2013年中国的制造业研发强度只有0.88%，而2008年美国已经达到3.3%，德国为2.4%。
在所有产业中，高技术：主要发达国家的高技术制造业的研发强度最高，2007年美国达到16.9%，日本在2008年为10.5%，相对比2013年我国为1.75%；中等技术：美国研发强度最高，达到7.5%；英国为5.1%，日本为5.9%；低技术：这几个国家的中低或低技术制造业的研发强度都很低，基本都是低于1%。
相比之下，中国高技术企业研发强度仍显滞后。《科技经费统计公报》显示，2013年中国规模以上高技术制造业企业R&D经费支出2034.3亿元，占规模以上制造业的比重为25.6%；R&D经费投入强度为1.75%，比规模以上制造业平均水平高0.87个百分点。其中航空、航天器及设备制造业的研发强度最高为6.12%。具体深入到细分行业这种差距更为显着。

㈥ 我国是否确有进一步缩短工时的必要

韩国国会近日审议通过《劳动基准法》修订案，将劳动者每周的最长工作时长从68小时缩短至52小时。此前不久，德国金属工业工会与雇主协会达成协议把工作周从标准的35小时缩短至28小时。

但是，国内劳动者感到工作时间太长却也是一个客观存在的问题。而个中缘由，就在于加班时间过长，以及带薪休假制度未得到很好的执行。由于加班现象的普遍，我国劳动者年平均工作时间超过2000个小时，明显高于发达国家的平均水平。

从总工作时间过长的角度来看，我国确有进一步缩短工时的必要。需要强调的是，考虑到我国依然处于社会主义初级阶段、正在向现代化迈进的关键时期，法定工作时间的调整尚需慎行。但在压缩加班时间和落实带薪休假方面，还是有较大的调整空间。“幸福都是奋斗出来的”，只有在全体劳动者共同努力下，高度重视劳动力市场的法制建设和劳动者的权益保障，全面建成小康社会和全面实现现代化的战略目标才能顺利实现。

㈦ 铣床怎样准确计算工时

在正规工厂是怎样确定工时的呢？
在确定工时以前，工艺部门，要到工作岗位去计量工件的实际加工时间。也就是从装夹工件开始，到工件从夹具上卸下所用的实际时间，这部分时间称为“实际工时”。但人不可能一个班8小时都在不停的工作，要考虑到上厕所，喝水，休息等额外发生的时间。所以要用“实际工时”为基础乘以一个系数，系数是根据工艺部门和生产部门所掌握的实际情况和经验来确定，比如系数定为1.5，而“实际工时”是1小时。那么“统计工时”就定为1.5小时。这就是根据科学统计而定出的理论工时。

您别以为这就算结束了。工时确定以后，工艺部门是要不定期的去生产一线核实工时的合理性，如果发现工时过松，或者由于工艺的改进，那么就要对工时进行压缩。如果在理论工时实行了一段时间后，生产一线普遍反映工时太紧，工艺部门也要去核实，如果属实，那就要对其放松。经过这么一个过程。工时就最终确定下来了。会在一段时间内沿用下去。

不是特别正规的单位，工时的确定基本上就是靠工艺人员的经验确定，但确定的基本原则就是我上面所说的。
你可以在发挥机床和刀具的最大潜力的情况下，自己对实际的加工时间进行统计，然后引入一个你自己认为合理的系数，来确定工时。

㈧ 工会招募人员广告哪打

招募应徵者之基本目标除了要达到量的需求也必须讲求质的问题。太多不合格的应徵者也会造成问题。运用不同的方式可以解决这些问题。

选择何种方法最好必须取决于：

应徵工作的本质为何
你想要吸引及发现优秀应徵者的困难度如何
你花费在招募的时间及金钱
不仅是你所选择的方法重要，你所运用的技巧也很重要。

一位已经在公司工作一段时间的员工，你已经可以知道他是否是位可信赖的、努力工作的且诚实的工作者。内部的应徵者已非常熟悉公司的运作方式，对于新工作仅需较少的训练时间，如此你就可以集中精神去筛选应徵职位所需的特定既能及个人特性。

运用布告栏张贴、在公司内部刊物或传真宣示的工作公布系统来宣布开放职位及晋升的机会。工作公布系统市在告诉员工：管理阶层是很认真的考量内部晋升并给予员工发展自己潜能的机会。看到自己同事在公司内部获得晋升的员工会较努力工作以求自己获得晋升的机会。此系统也可有助主管知道哪些员工对生涯发展较有兴趣，因为此系统鼓励所有员工，且若未来有工作歧视纠纷时，工作公布系统是个保险。

最大的缺点是局限助应徵的范围使得一些新想法无法进入公司内部，此外，拒绝不合格的应徵者后，会得到负面效果并影响其以后之生产力。

为了对抗此内部招募缺点， 许多餐饮业公司鼓励员工作职位调换，一段时间即调换员工以避免成为“公司内定”并提供另一职位之学习机会，职场内之怨恨即会减少。

内部招募会激起公司内部其他敏感问题，如：将你知道优秀且已工作很久的考量人选拒绝，会使该员工有受伤的感觉。这必须要你及你的主管确定“对的人，不对的职位”；换句话说，”适合“的字眼可能是错的，应用”称职的、有价值“的员工

如果你鼓励员工争取开放职位，你可能会抢到其他部门的优秀员工，为避免此问题，主管们应建立制度及方法，这部指示将依工作换成另一工作，它应该强调：

如何接触到工作的未来应徵者。有时主管会对一位应徵者感到最初的兴奋，太快速亲近此位应徵者，而稍晚才给予其心理建设，如此，主管即给予员工无限的希望并产生了目前的工作不适合的观感，有时此位员工还会离开公司。
一部门之主管如何接触有合格应徵者之另一部门主管。不只是专业素养而已，也必须知道此未来应徵者对所选职位会产生何种影响。
人力资源部所扮演的角色。既然，部门已经描绘出对此职位之未来蓝图，他们必须知道会影响主管决策之有关此应徵者之相关资讯。
除了建立内部调职之政策及机制外，人力资源部必须负责监督此规定。有时，各部门主管为了各种不同理由，想要“后门晋用”破坏规定。为了避免这种状况，应该在每一职位开放时，要求主管填写“工作需求表”，此表格不仅是让主管及人力资源部留档作纪录，也提供人力资源部知道应徵者之条件可以告知其他主管。

工作需求表的内容有：部门、职位、工时、提出需求日期、需求日期、与谁交接、主管姓名、特别需求、

外部招募有许多方法可供选择：

walk-ins是应徵者自己来公司寻求职位。有时应徵者是看到报纸广告来的。有许多餐饮服务业对于WALK－INS开放，再每周特定日期及特定时间，应徵者可以应徵开放职位，或根据职位的需求，虽然该职位目前无缺额，但会将资料留存。接受WALK－INS是吸引应徵者的便宜做法，然而，长期看来也不是最有成本效益的方法。当失业率高时，WALK－INS就会很多，但品质参差，一般来说，一合格应徵者要从10名WALK－INS中才能找出。
广告：此为餐饮服务业中最广泛使用的方法，广告的主要价值是可以吸引最多数的应徵者。
有效的广告方式包括报纸、杂志、电台、电视、公告栏及在市场与购物中心张贴告示、收银台广告及直接邮寄等方式。依照所希望得到的反应，广告可以是一般或加以限制的，每次的求才广告都应显现公司的积极面且广告也必须显现出公司的专业素养。

因为广告很昂贵，公司必须小心斟酌广告预算及确定预吸引何种应徵者前来，若要应徵一名餐厅经理，可以考虑在销售的餐饮杂志上刊登广告。如果你希望找些较多样的员工，可以将广告刊登在外文报纸上，如果你所提供的工作机会是位于偏远地区，当地的报纸则会是不错的广告媒体，特别是应徵的职位并不是那么专业性时。

你所刊登的广告多大，必须取决于你的预算，通常餐饮业者刊登大型求才广告，是因为有不同职位的许多职缺需求时，通常是开幕前或专门性管理职缺。

在周日所刊登的求才广告常能吸引较多的求职者，因为周日的报纸刊登较多的求才讯息。不建议将同一求才广告连续刊登2或3周，因为如此，较慎重的猎人头公司会要找出为何该公司找不到适合应徵者的原因。

有时公司刊登的广告似乎很少反应，这是因为：

这公司虽然向外征才，却不希望外面的人来公司工作
这公司的名号及名声无法吸引应徵者
公司并外提供明确的职称只是随便找找
此公司可能有搬迁、建立新产品生产线、改变营运方向或服务阶层却不将这些相关讯息提供给外界。
一搬来说，此种广告及不是好广告，找工作的人不信任如此的广告也不会将自己的资料寄给不清楚来路的公司，而且，如此的广告是不会吸引目前有工作的优秀应徵者前来，他们会觉得太危险。

保留每次报纸广告的资料是很重要的，可以追踪应徵者、未来撰写广告及评估广告效用(包括成本花费及应徵者素质)。

虽然履历表不是应徵者合格与否或适合与否的最佳代表，但却是在未来考量时，很重要的评估工具。

在看一张履历表时，应注意其写明及隐藏的各项线索。这些线索会因你所提供职位而有所不同。包括了：

1.成就。仔细地查看其履历表中的各次工作变换，找出其工作期望，而不是仅看未来期望。经常变换工作的应徵者会借由规定的履历表中引常经常变换工作的事实。这不表示如此的应徵者不须再次评估其适合与否，只是可能表示其定性不够。

注意其教育经历，有越来越多的餐饮业应徵者以一大堆的训练名目来掩盖未受完整教育的事实。

2.稳定性及职业性向。经常换工作的应徵者不表示是不适当人选，例如：有可能其每次的转变是越来越好或者是应徵者希望自己可以在不同的公司试试拳脚。

3.工作描述中之特别事项，若应徵者在履历表中很少提及他做过什么，很可能他为了隐藏重要事项，例如：若有一应徵者在其履历表中提及在上个工作他使销售量增加20%，却未提到他做了些什么，你即必须向他询问更进一步的资讯。

4.希望工作勤奋并为公司效命。虽然这很难从履历表中判定出，但你可从其社团活动找到一些线索。例如：应徵者以前在大学为社团社长或自愿做社区服务，我们及可以考虑其为餐饮服务业辛勤工作者，愿意为公司卖力。

5.公司特性、服务热诚及利润心性。寻找任何可以证明应徵者知道餐饮业为营利事业，且获利是来自于高品质服务的证据。另外看看是否有任何相关的成就，如：完成服务品质之教育训练。

若你同时必须阅读许多履历，你应每次仅阅读一些，然后将其分成三类：确定、可能的及否定的。首先先看其相关经历，然后教育背景，其余的最后才看。

若有其他人协助你完成此工作，应确定他是此方面的专家，知道如何做，并检视他归为否定的履历表，以确认是否与你的评估标准相符。

其他外部招募来源

员工推荐－运用最有利的广告方法－口碑，员工部会推荐不好的应徵者，因为这会显示此名员工亦不佳。员工推荐应订定奖赏制度，如：对推荐成功并以获录取的员工给予现金奖励。
专业招募。很多公司喜欢招募社会新鲜人，所以会将公司招材讯息给予学校之就业辅导室，同时也会将讯息发送至职业工会或职业训练中心，这些都是专业招募的一部分。
实习。既然大多数大学以下的餐饮科系都有实习课程，这也是很有效的招募管道。实习必须小心规划、协调及监督以确保学生做的是有意义的工作，且主管真正执行此工作。实习给予学生机会作操作实际学习，在学生实习之最出阶段，会被教导公司政策、策略及公司文化。对于管理而言，招募实习学生提供评估一人潜能及能力的机会。
许多公家、法律及社区机构提供招募之极佳来源。
收取费用之职业媒合中心。

为了吸引及获得优秀应徵者，许多公司会提供额外福利(如：交通及儿童照护补助)及选择性工时(如：压缩工时、工作分享及弹性工时）。除了增加士气外，这些规划可以增加生产力及因减少个人工作之延误、缺席及离职所降低之成本。

交通补助可以是交通费用为免费或折扣、共乘制或交通车于指定地点接送员工。儿童照护补助，范围从工作地点之托婴日间照护服务、利用弹性工时安排其他地点托婴服务或雇用照护妈妈。

压缩工时，每周员工可于少于五天的日子将标准工时上完。

工作分享是让两名员工分享一全职工作之职责。如：正常工作应从上午八时至下午五时。让两位员工分摊此一工作一位从上午八时上到下午一时，另一位从中午十二时至下午五时，一个小时的时间重叠给予其工作交接，此制度对于那些想工作但无法全职工作的人极具吸引力，短期看来，此计画将会使公司之人事成本增加，但长期来看，若其中一位离职，公司较有时间可以寻找另一位合适工作者并维持工作之持续性。

弹性工时是让员工在一定限制下，可以自由选择工作开始及结束的时间。弹性工时帮助员工避免交通颠峰时间，也像压缩工时及工作分享一般可降低缺席率及工作延误。

为了将面试当作筛选应徵者之工具之一，你必须了解有技巧的面试必须包括：

知道工作。了解所提供之职位相关事项。预备应徵者可能会问的问题及你应有之回答。
面试应徵者之主要目的是从应徵者处获得足够资讯以作最佳之雇用。所以，在每次面试之前，花些时间想想在面试时，你想完成的工作为何。
与应徵者碰面时，向其解市面式的目的及其范围。如：今天我们面试的主要目的是进一步了解你，以知道哪一职位适合你。
建立和谐并让应徵者感到舒服的气氛。
注意肢体语言

6. 在你开始描述工作之前，必须等到你已经从应徵者触获得资讯才开始。

7. 花些时间去得到你所需的资讯。

8. 以正确方式提出问题。

9. 提供应徵者有关公司之诚实讯息。

10 一切在掌控中。

交通问题有困难或无法解决。
经历不够
过去的工作经历及教育背景都指出此应徵者对此职位不会满意。
无法配合工作所需之班表或出差需求。
无法或不愿意配合调职。
要求比职位所能提供之更高薪资。
条件更高的应徵者

一般印象
回答问题的方式
与成功及不成功应徵者作比较

偏差
特性评估
光圈效应
相似度之错误

工作测验
需求测验
药物检验
参考检测

要想了解更多,请照参考资料.

㈨ 铲车发动机油标尺喷油，咋回事，串气吗，还是拉缸，

机油从机油尺喷出的一般原因是由于发动机内压力过高导致的；特殊情况下，也有可能是发动机机油尺套管设计不合理，套管未插入油底壳机油面以下，在运转过程中大量飞溅机油沿着套管壁冲出。对于上面所说的特殊情况，发动机生产厂设计时一般都会考虑到这一点，所以不做特别说明，如果确时想确认下，可以找一根软的长铁丝，在端头弯一个小钩，以能放入机油尺管为宜，然后把铁丝弯钩一段插入机油尺管，插一点、回拉一下，什么时候感觉被卡住了，记下位置，拉出铁丝，对比下机油尺管，就可以看出机油尺管是否插入油底壳机油面以下了。对于这种情况，只能联系发动机生产厂整改。这属于设计故障。普遍而言：机油从机油尺喷出的一般原因是由于发动机内压力过高导致的，引起发动机内压力过高的主要原因有2种：一是发动机四配套（汽缸套、活塞、活塞环、活塞销）老化磨损，活塞压缩和做工时压缩气体通过活塞环和气缸套返回曲轴箱造成发动机内腔空气无法及时排除，引起压力增大；二是油气分离器及油气分离器废气管堵塞。处理时，首先应排除第二种可能：通常，可以拆下油气分离器连接缸盖罩的胶管，然后，对着胶管吹气，看废气管是否正常出气，如果不出气或出气很小，应判定为油气分离器及油气分离器废气管堵塞，可以再从油气分离器上拆下废气管（国四以下的废气管是直通大气的，国四以上的一般是连接到增压器之前的），单独对废气管吹气，看废气管出气情况，如果确认堵塞，可以用煤油清洗疏通，然后装回；如果废气管未堵塞，吹油气分离器胶管，油气分离器废气口不出气或出气很小，应判定为油气分离器堵塞，也可以通过灌煤油
吹空气疏通，如果疏通效果不好，要考虑更换一个新的油气分离器。如果确认油气分离器及油气分离器废气管堵塞，则需要考虑发动机四配套老化磨损问题。正常情况下，活塞环与缸套之间也有一定的间隙，发动机正常工作时会有少量气体从燃烧室窜入发动机内腔，一般情况下，一个2.0L的4缸发动机窜气量在50L/min以下（发动机排量越大，窜气也越大），随着发动机的使用，包含发动机自身的磨损导致活塞环密封性能的下降，还有进气不干净造成四配套异常磨损等情况，最终导致发动机窜气量增加，过多的空气无法通过
油气分离器分离出去，就造成机内压力越来越大，最终冲开机油尺帽，导致机油从油尺管中喷出。这种情况下，可以通过观察油气分离器废气管出气很大来判定；通常的对策是：送车到维修店，更换一套新的四配套即可解决问题。

㈩ 公司老板生意不好,推行压缩员工工时.请问老板这种做法是否违法

不违法。公司有自主权。法律没有此方面的规定。