多个门店技术人员如何配置

A. 一个人如何管理多家店面

科技飞速发展的时代，连锁管理系统可以为连锁店提供统一的管理系统，强调总部的控制权，统一进货，库存管理，统一设置产品促销折扣，员工业绩管理，每个店的盈收都要了如指掌，并且收银操作要严格控制。

专业的连锁店管理系统安全可靠：

• 总部的控制权：（统一设置管理连锁门店，统一设置折扣促销，产品管理，专业的数据报表为企业决策提供科学依

  据）

• 安全高效，断网能用：（云服务器+本地数据保存，数据自动更新，断网也

  能正常使用，不会影响店铺生意。网络恢复后数据自动同步

  到云 端）

• 销售单据监控（各门店收银系统与智能监控整合，每一笔收银单据都可随时回放，

  收银台操作清晰记录，）

• 商品管理（多属性，商品标签分组，可以按照标签生成各种销售分析），

• 库存管理（盘点，移库，调库，采购订单，库存报表，可用手机端盘点和

  查库存），

• 会员管理（储值卡，次卡，年卡，会员CRM分析），

• 促销优惠（各种促销活动，满减，满赠，折扣，买n赠n，等等），

• 员工管理（多种提成方式，百分比提成，固定金额提成，阶梯式提成，

  多人分成，奖金等），

• 销售分析报表（日报，月报，客单价，占比，畅滞销品等）

• 微信绑定：推送折扣活动，消费明细到客户端
  

• 电脑端加移动端：可以用笔记本或者手机随时随地查看店铺盈收，员工可以通过手机端进行盘点和库存查询，以及各自的销售业绩明细。

B. 汽车4S店有哪些人员配置

主要分行政 售前 售后行政有经理，人事。宣传部门。像食堂清洁也归行政管售前主要是销售顾问，大客户顾问，还有销售经理，厂方销售代表售后主要有售后前台，机修，钣金，喷涂，调度，救援，洗车，有的还有装潢。4s店主要就这些啦

C. 如何实现人力资源的合理优化配置

首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。第-种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。

D. 蜜雪冰城门店服务员工配比是什么

是每个门店需要配置的员工数量。
做蜜雪冰城加盟店的人力资源规划的基础，就是确定加盟店内需要什么岗位的人员，每个岗位又需要招募多少个员工。这项工作对于加盟商来说一般都不会感觉困难，具体的岗位可以根据店铺的大小和经营方式来决定，比如收银台需要的收银员，点单需要的点单员，制作奶茶需要的技术人员，打扫店铺卫生需要的清洁人员，接待顾客需要的人员等等。
一个店铺内肯定是需要一个主管人员的，一般叫做店长，店长可以负责原材料采购、控制库存、保障店铺正常运转。产品制作员，可以负责制作产品、调试配料。收银员可以负责点单、结账和打包工作等。每个人的工作分配好了，整个店铺的运转才能够正常。

E. 如何进行合理的人员配置

对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：

(1)整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。

(2)单位整体工作量分析

单位整体工作的分析一般有以下几种方法：

1)经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。

2)统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来确定完成某项工作所需的人力标准。

3)随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法适用于无法以工作时间衡量的工作。

如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作职能与技能的合理性分析

(1)岗位类型与性质分析

基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接两类人员。

(2)年龄结构分析

年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。

(3)文化素质分析

文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。

F. 创业公司怎么合理配置人员

个人认为：
不论什么行业，只要是认真创业的 （个人小本买卖生意除外，例如，马路边卖煎饼的，市场里卖菜的）一定要定位好客户群体，抓住客户的需求点（真刚性，真高频，真痛点），
第二，在用自己的核心能力（技术，产品，或营销方式，关系圈，或其他隐形资产等）去打造出为你定位好的那一类客户的需求，定位有属于你的一片天
第三，至于创始合伙人或未来的团队成员，个人建议，在成立初期，至少有懂技术的大咖，产品经理高手，营销大咖，财务人员，其他的一般性招聘也就OK了！
一定要思考清楚自己的商业模式，前期的天使资本这些必要的因素！

G. 如何从零搭建技术团队

有资源可以高举高打，没资源只能稳扎稳打。本篇使用到的方法适用于没钱、没资源、产品还待验证的公司。PS：评论区里我放了思维导图。

目标：进入技术领域

如果你本身是技术出身，或者已经找好了技术合伙人。那第一步可以略过。

特征：本身有积蓄、认可项目商业模式的技术人员。

有积蓄其实侧面证明了他的技术能力，而且把一个商业模式变成一个产品，需要付出很多的时间，没有积蓄是坚持不下去的。而认可项目是因为你给不了高工资，他必须要能看到未来的收益，现在才会愿意付出。招聘来的员工，是干不了这个活的。这也是为什么说要用合伙人的方式来找技术人员的原因。

找这个技术合伙人的方式很多，找以前公司里靠谱的技术同事；找以前的客户公司里的技术；或通过认识的程序员来找。

非技术出身的创业者经常打着“我就缺一个程序员”口号，程序员看了觉得是段子，但对那些创业者来说，是真的需要一个程序员。不是说找了这个程序员，他一个人就能把软件给你做好。而是需要这样一个敲门砖来进入这个专业性领域。

【我的经验】

作为技术人员，如果你平常工作上给人感觉到很靠谱。说不定就有人会找你出来创业。我就是被原来服务过的一家客户，挖出来创业的。原因就是当初给他们服务的时候，我的做事方式和态度，让他们感觉人很靠谱。

目标：做出一个最小MVP的产品

其实如果只是做MVP（最小可行性产品）来验证商业模式，是不需要太多人的。当然不同项目，最小团队配置是不一样的。以开发一个小程序的应用为例。我认为的最小配置是：前端开发、后端开发、UI设计师各1人。建议控制每个月的人力成本不要超过3万。一般2个月内都能做出MVP产品（我指的软件哈，硬件周期会特别长）。

产品经理就由创始人（提供想法） + 技术（评估需求） + UI（整理成文档） 三人共同兼职产品的一部分工作。

这种配置的缺点是项目的开发速度与技术合伙人的能力成正比。优点则是，因为资源不足，做的都是最重要的那些事。

难点：这一阶段工作会非常辛苦，所以这时候加入团队开发人员，能力要强。公司如果不能给出超出员工预期的薪资，是很难坚持的。另一个解决方案就是，用找技术合伙人的方式，给自己找个搭档。虽然会稀释股权，但只有做成了，股权才有价值。

【我的经验】

当时我是做前端的，没有后端完全开不了工。公司又没钱，我就找以前后端的同事，看有没有想出来创业的。最后找到了，但结果其实有点靠运气。当时的过程是这样的：

1、首先向认识的朋友打探消息。结果还真发现一个正在创业，但项目在失败边缘的技术总监，原来也是我的同级同事。相互也了解。

2、跟公司另一个合伙人（负责市场和销售），一起约他出来吃饭。找了个很高大上的饭店和他讲了项目的商业模式。

3、对方并没有答应我们的请求。而是说再等等。等自己项目尘埃落定后再说。（只融了天使轮，一直靠核心团队拿钱苦苦支撑）。

4、我们项目也急，时间不等人，我就和他说先兼职跟我们做着吧。顺便也多了解我们项目的业务和发展。

5、当时他们项目只是在死撑，也没很多事。所以他答应了。2个月之后，他们团队宣布解散了。

6、我把我自己的股权对半给了他，考虑到未来收益。他最终全职加入了我们。

这个结果有很大的运气成分，我想要不是这兼职的2个月。让他对我们产品有了一定的了解，他是很难选择一个工资很低，靠未来收益的创业公司的。我现在回过头来看，我和他都挺单纯的，当初没有签什么协议，就凭着一个空口的协议，就跟着出来做事了。

MVP验证通过后，产品有用户买单，就能有收入。有钱了就能完善团队了。但在招聘之前，先想清楚招聘是为了解决什么问题，完成什么目标？只有明确了问题和目标，我们才知道招什么样的人？然后要确认公司的预算，这样才好规划招多少人？

这个阶段会遇到两个问题：

一、市场需求越来越多，产品响应进度太慢。

二、随着使用人数多，产品体验、稳定性跟不上。

解决问题都要靠人，人很关键，很多公司在这阶段成本很高就是因为招错人。不仅仅是浪费了钱，还错过了发展的时间。这里我提三个建议：

1、招聘最好提前规划，严进宽出的进人。不要因为事情多，而放松了招聘要求。也不要因为事多，留住不应该留的人。当然不管怎么严格，招到不合适的人是难免的。我们也平常心对待。即时清理掉这部分人即可。团队里有三种人不能留：个性不健全的、态度不认真的、做事不职业的。具体可以参考这篇文章： 团队不能留的三种人

2、面试时候对方能力强，但不认同你产品和价值观的要谨慎招聘。因为初创公司里会遇到很多问题，价值观不一致，是坚持不了太长时间的。他可以解决你目前遇到的问题，但很难跟你一直走下去。

3、不要想着招新人，你没有那么多时间来培训一个新人。要招3年以上有工作经验的。最好的方式是找以前的朋友，看看有没有在找工作的。这样的人不用培训，稍微磨合一下，就能上岗工作。

假设现在公司每个月的预算是10万，我认为比较好的团队配置如下：前端开发：2人，后端开发：3人，UI：1人，测试：2人。

其实对比第一个阶段，只新增了2个测试、1前端，2后端。

测试人员是必须要招的。因为测试工作太费自己的时间了。前期如果招的是手动测试人员，那么成本也不高。

这里前端假设用的前端跨平台语言开发的app和小程序。所以只招聘1人。如果是Android和IOS这种原生的话，那么你需要每个平台至少有一人。

后端开发人员要补齐，后端出现问题一般都是线上问题，是需要紧急处理的。至少要让每个岗位都有备份人员，不要有人家里有事，有些工作就只能停滞。

产品经理是最难招的，可以提前准备招聘，但心里要明白，合适的人可遇不可求。至于需求这块，原来怎么做的，现在还按以前的做即可。

UE体验设计师、运维这些都还可以放后面先。主要看公司的预算够不够。

【我的经验】

最小团队要根据自己当时遇到的问题和预算来配置。不要照搬。如果你当前质量问题为住，那就招测试。如果产品在操作体验上很差劲，那么就应该招一个UE体验设计师。在开发岗位上宁肯人少一点，也不要招不合适的人。

另外，搭建团队后，团队能做的事情就变多了。但同时需求也是变更多的。会出现人多反而更忙了的一种现象。这是需求管理出了问题，我们依然做商业价值最高的需求，学会识别伪需求。具体可参考这篇文章： 如何评估需求的优先级。

目标：建立信任，让团队发挥出1+1>2的价值。

前面几步其实都问题不大，招聘只要你能给出市场价格就能招到合适的人，只是时间长短问题。团队建设才是最难的。

团队建设的关键是，获取员工的信任！我基于员工信任做了个公式：信任 = 领导力 * 员工成长 * 融入团队 * 工作有意义。

针对这四点，我的做法是列出关键点，针对关键点做提升。

领导力 = 诚信、自信乐观、以身作则、勇于担责。

领导人的这些特征决定了团队战斗力的上限。

诚信：给员工的承诺是一定要兑现的。别只给画饼，真赚到钱了要分。建立信任需要你做很多事，但毁掉信用只需要你不讲诚信。

自信乐观：自信乐观能感染他人。公司发展的道路上大部分情况都是逆境，只有自信乐观的人才能带领团队坚持到胜利的那一天。

以身作则：己所不欲勿施于人，你希望员工做什么？那你得带头。要知道人本身是不可管的，只能通过自己的行为影响他人。

勇于担责：在发展的过程中，你会遇到很多需要抉择的问题。要敢于决策，就算出现问题，尽最大的努力去善后。担责担的是结果。如果把责任推给他人，也就推掉了信任。

如何让员工快速成长？让员工获得成长 = 能力提升 * 工作时间  => 提高产出

1、能力提升

a、在部门里推行导师制，让每一个新员工入职后都有个人带着。前面人少的时候可以是技术合伙人做为导师。

b、多做分享，同步认知。不仅仅是技术使用上的分享，还包括各种基础能力相关的都可以分享。比如，如何提高工作效率，如何与其他同事保持同步，如何安排任务优先级等等。这些共识一旦达成，协作的效率都会提高很多。

2、增加工作时间。我并不是提倡加班。相反，我提倡负责人关注员工的家庭，给员工灵活的时间处理家庭的事情。这里我们更多是想办法减少员工无用的时间消耗。如：

a、给予补贴让员工搬家到公司附近。我自己是建议一般上班通勤时间不要超过30分钟。

b、早晚提供早餐和晚上加班餐。这里要注意的是，不要把流程设置的太复杂。早餐买那种能保存的面包，豆奶啥的。晚上加班报名即可也不要去查证什么，是不是真加班了。

c、准备充足的零食、饮料。饿的时候工作效率也会降低。买东西又费时间。

d、加班，可以打车回家，公司给报销。

e、减少各种常用流程的时间损耗。比如报销，可以每月统一做一次报销，只需打车发票即可。由部门先报，然后由部门在去财务报销。

员工的时间省下来不一定会工作，但不管是工作还是休息娱乐，都是一种放松。对工作提升也是有帮助的。所以你还可以从节省时间这个点上多想想。

如何让员工更好的融入团队？融入团队  =  提升团队共识。

基于提升团队共识，我们能做的很多。比如

1、每日晨会，同步每日任务、问题以及项目进度。开晨会有很多好处，具体怎么开，参考这篇文章 如何开好每日晨会 。

2、建立一套每个人都参与的会议机制。不管是需求会，分享会，还是平常的组内讨论会。用流程管理让每个人都参与。这里我推荐大家用一下飞书，他们线上开会的很多模式其实是可以照搬到线下使用的。技术人员的性格偏内向，一定要善于利用规则来引导。

3、搭建非工作沟通的环境。比如，下午茶时间；每半月聚餐一次；每年出去旅游1-2次；经常组织一些运动相关的活动等；

如何让工作更有意义？ 工作有意义 = 有收益 + 被尊重。

有收益：收益分短期收益外和远期收益。也就是除了正常的薪资、绩效、奖金外。还要给予公司成长带来的增值收益。如期权、股权。而且要落实到合同里。

被尊重：被尊重程度 = 为他人创造价值大小。价值又分为，现在能创造的价值 + 以后要创造的价值。

现在创造的价值：每一个因为我们产品而改变的用户，都是我们价值的体现。技术同事虽然不直接面对市场，但我们可以通过数据看到市场反馈的价值。这些反馈能激励团队更努力的把产品做好。

未来创造的价值：也就是企业的使命和愿景。

使命是什么？使命就是公司一直在追求的事情。也是对外告诉别人，公司想做成什么。是指导公司制定战略的指北针。比如阿里的“让天下没有难做的生意”，这是一个永远追求，可能一辈子都达不到的目标。

愿景是什么？愿景就是公司较长期的一个目标。跟使命相比，愿景一定是一个非常清晰明确的，它是主观上可感知的。如果把使命说是ORK的话，那么愿景就是KPI。要有具体的数字。

工作有意义 = 有收益 + 被尊重。这个公式里其实还隐含了一个结论，假设工作有意义满分是100，如果你的产品提供不了被尊重的需求，那么员工就会在收益里不停的索取。

【我的经验】

每个人碰到的情况是不一样，但底层思维都是相通的。需要注意的是，在执行的过程中，一定要注意复盘。只要方向是对的，每一次复盘会让我们离成功更近一步。

总结一下：从零搭建技术团队，最关键是先找到第一个领域里的人，然后通过他搭建最小团队。最后我们在完善团队，并通过团队建设发挥团队的力量。如果上面这些都做到了，我相信你的技术团队一定是非常有战斗力的。

H. 美甲店如何配置店员

1．店员配置的目的在筹划开办美甲店时店员的配置是一项重要的工作。作为美甲店的老板在决定雇用店员时，首先要清楚雇用店员的职位和工作内容，并列出工作说明简章，描述清楚职位、工作条件、老板对店员的工作要求，店员应具备的工作经验以及与工作有关的资格和技能。 另外，老板还要对所要雇用的店员简要介绍美甲店的经营规模、发展趋势，说明新开办的美甲店在福利待遇上会低些，店员的薪水会少些，走向正轨之后会慢慢提上来，让店员们安心工作。 2．配置店员及岗位说明 美甲店聘用几名店员要根据美甲店自身的规模大小、经营情况、职位需求所定。在小本开店的情况下，人员的配置要力求宁精勿滥。人员不要太多，但各负其责，尽心尽力。(1)美甲师 ① 职责：为顾客提供美甲服务，而且兼顾销售美甲工具和美甲产品。 ② 工作要求：美甲师必须有丰富的美甲实践经验，技术熟练，服务态度好，而且具有美甲工作所需的资格和技能证书(实际经验丰富，技术熟练者可优先考虑)。 ③ 个人要求：性格开朗，善于与人沟通，工作热情，并能适应加班或倒班工作。(2)接待员 ① 职责：接待顾客，介绍美甲服务项目及美甲产品，收款、付款。 ② 工作要求：申请人必须善于销售，思维敏捷，了解会计知识。 ③ 人品要求：性格开朗、口齿伶俐，善于与顾客沟通，诚实、高效、守信。 3．招聘店员 店员配置筹划完毕，要进行店员的招聘。在招聘店员时从各个方面进行考察，并进行笔试和面谈。笔试时可选择一些美甲、销售、服务等方面的知识问答题。通过应聘者的回答了解应聘者的能力。面试时要尽量使气氛融洽，可随便谈论些话题，如你怎么看待美甲行业等。在与应聘者交谈的过程中可以初步了解她(他)对工作的想法、愿望和要求。

I. 中餐厅人员怎么配置

餐饮部中餐厅人员配置
座位：150

人员需求：男7人，女13人，主管1人，领班1人，管事部3人，共25人

餐厅岗位安排：叫菜员（男）1人，传菜员（男）6人
迎宾员（女）2人，点菜员（女）2人（主管、领班可帮助点菜），服务员（女）9人。

休息日期安排：每周休息1天，具体休息时间根据每周主管与领班所设排班表而定。

班次安排：每天工作八个半小时，多出的工作时间做为加班处理。班次分为A、B、C三个班次。
A班：上午：10:00-14:00，下午：17:00-20:30，
B班：14:30-22:00，
C班：上午11:30-14:30，下午：17:00-21:30。

餐厅座位安排：150个座位共分为A、B、C三个区。
A区座位45个，服务员3人，
B区座位45个，服务员3人，
C区座位60个，服务员3人。
A、B区为小桌，主要接待散客，可提供1-6人用餐，C区为大桌，每桌可做十人，可提供散客以及小型会议用餐。

工作内容：主管：1. 编定每日早、中、晚班人员，做好领班、迎宾员的考勤记录。
2. 每日班前检查服务员的仪表、仪容。
3. 了解当时用餐人数及要求，合理安排餐厅服务人员的工作督
促服务员做好清洁卫生和餐、酒具的准备工作。
4. 随时注意餐厅就人员动态和服务情况，要在现场进行指挥，
遇有V.I.P客人或举行重要会议，要认真检查餐前工作和餐
桌摆放是否符合标准，并要亲自上台服务，以确保服务的高
水准。
5. 加强与客人的沟通，了解客人对饭菜的意见，与公关销售员
加强合作，了解客人档案情况，妥善处理客人的投诉，并及
时向中餐经理反映。
6. 定期检查设施和清点餐具，制定使用保洁制度，有问题及时
向餐厅经理汇报。
7. 注意服务员的表现，随时纠正他们在服务中的失误、偏差，
做好工作记录，作为评选每月最佳员工的依据。
8. 负责组织领班、服务员参加各种培训、竞赛不断提高自身和
属下的服务水平。
9. 如有VIP客人要亲临现场服务。
10. 积极完成经理交派的其它任务。

领班：注意登记好部属的出勤情况，检查员工的仪容仪表是否符合要
求，对不合格的督促其改正。
餐前的准备工作：
1. 根据当天的工作任务和要求分配部属的工作。
2. 开餐前集合全体部属，交代当天的订餐情况，客人要求 及特别注意事项。
3. 检查工作人员的餐前准备工作是否完整；调味品、配料是否备齐；餐厅布局是否整齐划一，门窗灯光是否光洁明亮，餐台布置是否整齐美观；对不符合要求的要尽快做好。
开餐期间的工作：
1. 客人进餐期间，领班要站在一定的位置，细心观察，指
挥值台员为客人服务。
2. 对重要的宴会和客人，领班要亲自接待和服务。
3. 对客人之间，客人与值台员之间发生的矛盾要注意调解
妥善处理，但不准介入客人之间的矛盾与争吵，自己处
理不了的要及时报告经理处理。
4. 客人就餐完毕需要督促值台员将帐单汇总交给客人结
帐，防止漏单。
5. 开餐过程中，注意对部属进行考核，对服务好的或者差
的，效率高或低等均要记录，在餐后进行奖励或批评。
开餐结束收尾工作：
1. 收餐具：收餐后，督促值台员按收市工作程序及标准迅
速收拾台面餐具，集中到备餐间送洗碗间清洁消毒。
2. 布台：收好餐具，换上干净的台布，按摆台规格摆台，
恢复餐厅完好状态。
3. 清洁餐厅：做好上述工作后，搞好餐厅卫生，保持餐厅
的洁净美观。
4. 部属做完上述工作后，要进行全面检查，检查合格后通知员工下班。
5. 将当天的工作情况及客人反映、开餐中出现的问题，重要宴会和客人进餐情况，客人投诉等等做好记录并向经理报告当天工作。

迎宾员：1. 使用服务敬语，笑脸迎客，主动询问客人位数，客人离开餐厅时应微笑道谢。
2. 将客人带到餐桌旁，征求客人对餐位的意见，当餐厅满座时，应耐心向客人解释，并为客人办好登记候位手续。
3. 当有电话订座或来人订座时，应准确填写订座本，并复述给客人听。
4. 尽可能记住长住客姓名、习惯、喜爱，使客人有宾至如归之感。
5. 熟悉酒店的服务设施及项目，以便解答客人询问。
6. 妥善保管、检查、更新、派送菜牌、酒水牌、报纸。
7. 妥善保管客人遗留物品，拾到贵重物品应马上交客户服务中心。
8. 做好指定范围内的公共卫生。

服务员：1. 服从领班领导，做好餐前准备工作。
2. 严格执行工作程序、服务程序和卫生要求，努力提高服务质量。
3. 按主动、热情、耐心、礼貌、周到的要求，不断完善服务态度。
4. 要做到手勤、脚勤、眼勤、口勤，及时为顾客提供服务。
5. 熟悉菜牌和酒水，积极向客人推销，按规格填好客人的菜单和酒水单。
6. 做好餐厅餐具、布草、杂项的补充替换。
7. 积极参加培训和训练，不断提高服务技能技巧，提高服务质量。
8. 牢记使客人满意并不难，但需要多一些微笑、多一些问候、多一些服务。
传菜员：1. 负责开餐前的传菜准备工作，做好全面准备。
2. 负责将厨房蒸制好的菜肴食品准确及时地传送给餐厅服务员。
3. 负责将服务员开出的菜单传送到厨房。
4. 严格把好饭菜食品质量关，不符合质量标准的菜点有权拒绝传送。
5. 严格执行传菜服务规范，确保准确迅速。
6. 与服务员和厨房保持良好关系，搞好餐厅与厨房的关系。
7. 负责传菜用具物品及传菜间的卫生工作。
8. 积极参加各种培训，提高服务水平，完成上级交办的其他任务。
洗碗工：1. 按照工作程序和标准正确使用洗碗面、清洁剂，将餐厅和厨房送洗的餐具、用品及时清洗干净并摆放到规定位置保洁。
2. 搞好洗碗间的卫生，确保洗碗间清洁，物品用具摆放整齐。
3. 科学的使用各种清洁剂，并注意节约。
4. 按照机器设备的操作使用规程使用设备，做好设施、设备的维护保养工作，做好本岗位使用的用具、工具的维护保养。
5. 做好餐厅及厨房餐具及用品的维护保养工作。
6. 做好本岗位的安全工作。
7. 完成管事部领班交给的其他任务。

任职条件：主管：1. 五官端正，容貌较好，身体健康。男女不限。
2. 熟知餐厅工作程序和服务标准，了解菜单和酒单所包含的
内容。
3. 了解饭店的店规店纪，具有处理员工日常事务的能力。
4. 标准的普通话，基本的英语会话能力。
5. 具有高中以上文化程度和五年以上的餐饮工作经验。

领班：1. 五官端正，容貌较好，身体健康。男女不限。
2. 熟记酒单和菜单的全部内容、名称和价格，了解本餐厅餐饮服务的工作程序。
3. 熟知各种特殊服务的程序和方法，谁是可以根据客人的需要进行操作。
4. 有能力督促下属员工按标准进行工作。严格要求自己，认真完成每项工作，为员工作表率。
5. 具有基本的英语会话能力，两年以上餐饮工作经验。

迎宾员：1. 具有高中以上文化程度、初级餐厅英语会话能力为佳。
2. 熟悉中餐厅特色，了解酒店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识。
3. 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反应灵敏，具有较强的沟通技巧。
4. 女，身高168以上，身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
服务员：1. 五官端正，身体健康。
2. 了解本餐厅菜单、酒单的内容，熟知为客人提供餐饮服务的程序。
3. 能进行餐饮服务基本英语会话。
4. 具有大方、礼貌、得体的为客人提供餐饮服务的能力。
5. 工作中坚持微笑待客，不受个人情绪影响。
6. 具有酒店餐饮工作经验以及酒店管理专业毕业证者优先。
传菜员：1. 五官端正，身体健康。
2. 熟知本餐厅菜式、口味、色泽的搭配。
3. 了解菜品的前后顺序。
4. 具有标准的普通话，处事灵活，眼明手快。
5. 具有传菜工作经验及酒店管理专业毕业证者优先。
洗碗工：1. 男女不限，18-50岁，身体健康。
2. 有责任心，能吃苦耐劳，听从领导安排指挥。
3. 有工作经验者优先录用。

招聘途径及预算：
人才市场现场招聘：针对主管和领班的管理人员，300元/1场.
网站招聘：适用于全部人才招聘，前程无忧3200元/年；最佳东方3880元/年.
报纸招聘：针对服务员、勤杂工等基层管理及基层员工，就业时报、半岛都市报、青岛日报、都市便民报 400-800元/一期（一个月）.
张贴海报：针对服务员、勤杂工等基层管理及基层员工，2角/张，数量自定.
与院校合作实习、就业：针对服务员、迎宾员、传菜员等基层和基层管理人员，一般不需要费用.
熟人、员工介绍：针对服务员、迎宾员、传菜员等基层和基层管理人员，推荐费50-100元/人.