访问招聘状

1. 日本访友签证我这样可以申请吗

看到3楼的回答我晕了

日本是还没对中国公民开放个人旅游签，不过还是可以办探亲访友和商务签证的

1．申请人应提交的材料
（1）签证申请书（贴付照片，2寸白色背景）（PDF格式）
（2）护照
（3）户口簿复印件
（4）暂住证（只限于户口不属于当地管辖区内的申请）
（5）亲属关系公证书（只限探亲时提交）

2．日方邀请人应提交的材料
（1）招聘理由书（样式可下载）
（注1）应由邀请申请人的在日亲属·友人填写（例如：在日本的子女邀请父母时由在日子女填写）
（注2）如邀请理由为照看在日亲属的分娩、照顾病人、参加婚礼等时，请另外提交医生的诊断书、结婚场地的预约书等相关材料。

（2）停留日程表（样式可下载）
（请尽可能详细制作。可参照填写实例。）

3．日方身元保证人应提交的材料
（1）身元保证人为日本人时：
（a）住民票誊本（需注明全部事项）
（b）在职证明书或营业执照复印件等证明职业的文件
（c）地方政府（市区町村）所发行的最新的课税（或纳税）证明书，税务部门发行的纳税证明书（样式2）或有税务部门受理印章的确定申告书三项资料中任选一种（以上材料均必须记载总所得金额，不可使用源泉征收票。）
（d）身元保证书（样式可下载）

（2）身元保证人为外国人时：
外国人做身元保证人时，原则上须具有下述任何一种在留资格并现居住在日本。
“外交”、“公用”、“永住者” （被抚养者除外。）
“教授”、“艺术”、“宗教”、“报道”、“投资·经营”、“法律/会计业务”、“医疗”、“研究”、“教育”、“技术”、
“人文知识/国际业务”、“企业内转勤”、“技能”、“日本人的配偶者等”、“永住者”、“永住者的配偶者等”、“定住者”
（必须是现居住日本，在留期间为“3年”的人员。）
（如果在留资格是“日本人的配偶者等”、“永住者的配偶者等”、“定住者”，被抚养者除外。）
（a）登录原票记载事项证明书（应由外国人登记地的地方政府（市区町村）发行）
（b）在职证明书或营业执照复印件等证明职业的文件
（c）地方政府（市区町村）所发行的最新的课税（或纳税）证明书，税务部门发行的纳税证明书（样式2）或有税务部门受理印章的确定申告书（以上材料均必须记载总所得金额，不可使用源泉征收票
（d）身元保证书（样式可下载）

4．能表明申请人与邀请人关系的材料（只限访友时提交）
例：关于友人关系的说明、可说明海外停留情况的护照复印件、照片等

5．有关邀请人的资料（只限邀请人和身元保证人不是同一人时提交）
（1）邀请人为日本人时（例如：由于是无职业的人员由其他人做身元保证人时）
住民票誊本（需注明全部事项）

（2）邀请人为外国人时（例如：留学生、无收入者等）
登录原票记载事项证明书（应由外国人登记地的地方政府（市区町村）发行）

6．其他相关事项
（1）签证有效期
短期停留签证的有效期为三个月，根据申请情况发给停留期间为15天、30天、90天的签证。
（2）手续费
200元人民币。

（3）审查所需时间
审查所需时间原则如下，因审查的需要，有可能在下述工作日内不能发给结果，请提前申请。
（a）通过代办机构递交的申请：从本馆受理翌日起第5个工作日发给结果
（b）本人来馆递交的申请：从本馆受理翌日起第10个工作日发给结果
（个人申请受理时间为工作日的14:00～16:30）

（4）其他
根据审查的需要，有时需追加提供上记以外材料。

其中最重要的是要有邀请函，你朋友在日本的身份证明，你的财产证明、在职证明，只要材料齐、准备好，还是可以成功的

2. 我国人才招聘现状与误区

大型人才招聘会的现状随着春天的到来，各种大型人才招聘会又开始登场了。但是这种招聘会发展到今天越来越演变成了与“招聘”
“找工作”无关的，纯粹的商业展览会了。主办者为了赚钱，参加企业为了宣传企业和产品，还有几家企业
真正为了“招聘人才”而来的呢。
不是吗？
去年有一场好象是国家人事部牵头主办的大型人才会，在会前人事部特意下了个文件，要求所有参加企业必
须遵守一条规定：所有收到的人才简历必须带走，不准留下当垃圾处理。这规定当然是为了求职者好，但我
总觉得人才会需要靠这种规定来约束企业，真是“人才”的悲哀。
究其原因是，企业参加人才会是醉翁之意不在酒：
1。大型人才会一个标准展位2000~3000元，要远低于企业参加同一展馆的各类专业展览会（一般8000~上万元
/标准展位），而人才会的几万客流不比专业展会差；
2。有些类型的企业是场场都参加的，如：保险公司，人才中介，直销企业等，他们的目的就更明确了。
3。企业如果真的想招聘人才，参加大型招聘会不是最好选择，因为：一是时效性差，企业招聘往往很急，不
可能等着招聘会召开再统一招聘；二是招聘成本高，单为招聘目的有很多更经济有效的方式可以选择，如报纸，
通过人才网站等，参加人才会是最费人力物力财力的；三是参会人才水平低，因为人才会的现状，象个菜市场，
很多的中高级人才早已远离了人才会，多年没有参加过了。所以企业参加人才会很难得到好的招聘效果。
人才招聘存在五大误区

李元卿 发布时间： 2006-10-12 04:45 来源：光明日报

近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区：

一是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德
品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。结果有些道德品质好，学习成绩虽不拔尖，但完全能胜任工作的学生被拒之门外，而一些学业成绩虽好，但思想表现较差的学生反而成了许多用人单位争抢的“香饽饽”。这样做不仅有失公平和公正，而且对学生的成才导向产生不良影响，不利于贯彻党的德智体全面发展的教育方针。

二是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。对没有关系的不管你的综合素质有多高，都冷眼相待，拒绝接受。这种重关系轻素质的聘用人才原则，不仅对社会风气产生不良影响，造成用人制度的腐败，而且对在校学生的学习也是个打击，挫伤了学生学习的积极性和创造性。

三是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。出于狭隘的本位主义，个别用人单位在招聘毕业生时，单方面宣布只招聘男性学生，不招收女性学生。这种做法不仅违背《劳动法》的有关规定，而且是对女性毕业生的一种歧视。

四是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。其实，能力与文凭和学历不一定划等号。专科生、高职生和中专生学历尽管不高，但能力高超的不乏其人。毛泽东、华罗庚等人自学成才，也没有大学文凭，但是，他们却创造出了举世瞩目的业绩。用人单位万万不可以文凭取人，那样不仅会埋没许多人才，而且会增加用人的成本。

五是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。有些毕业生由于个子矮，长相不太出众，虽有一定才华，能力也不差，而遭到用人单位的拒聘。

3. 想要两篇对于当今社会招聘现状的讨论，300-400字就行

预期跌至谷底学生“急转弯”，弃就业考研
在对就业形势十分悲观的预期下，一些学生来了个180度的“急转弯”——放弃找工作，争取直研或者考研。“今年我们学院直研的学生都要挤破头了。”复旦某学院负责毕业生工作的老师说。同济大学学生小陆也是开学后临时决定考研，“我的很多同学上学期就开始准备了，我也不知道还来不来得及，但我对找到工作实在没信心了”。
企业如约而至裁员不等于不招新人

“经济形势确实让学生很恐慌，但就目前来看，情况比预期的要好些。”复旦大学就业指导服务中心副主任张生妹告诉记者，除了雷曼(中国)取消了原定的宣讲会外，其他企业都如约而至，企业的质量和数量和往年相比没有什么差别。

在10月15日复旦举行的中国国际金融有限公司宣讲会上，学生在门口就能领取到明确写有招聘职位和实习岗位的材料。在摩根士丹利(中国)的宣讲会上，企业宣讲人开门见山说：“我们一会儿会用具体的职位和数字来证明，我们是来招人的。”

复旦大学管理学院职业发展中心主任黄智颖认为，企业裁员不等于不招新人，“从我接触的企业来看，一些企业确实在裁员，但他们也同时在招新，甚至是裁多少招多少。据企业相关人士说，用人成本并不是最根本的考虑，关键是借此机会能够找到更合适自身企业发展的人选”。黄智颖透露，一些投行对中国的业务还是非常有信心的，表示招聘数不会比去年差，“要知道，去年是投行招得最多的一年”。

从目前已经启动校园招聘的企业来看，投行等金融机构的招聘量会有所减少，但也并非全部，例如渣打银行就透露，2009年的校园招聘人数将与去年持平。四大会计师事务所的招聘情况还可能好于去年，例如毕马威2009年的校园招聘计划比2008年的1800人增加200人。

存在诸多变数积极面对是正道

不过，目前对2009年应届大学毕业生的就业情况下结论还为时过早。复旦大学就业指导服务中心主任唐晓林表示，目前一切的工作都在正常运转中，但随着经济形势的变化，企业招聘仍存在很大的变数。同济大学毕业生就业指导中心主任徐迅也表示，尽管企业宣讲会没有减少，但还是要看最终的招聘结果。
就业指导老师均表示，不管就业形势如何，学生们都要避免产生恐慌心理，不知所措和焦虑不安都无益于成功求职。还是要调整好心态，积极面对，争取各种机会。

2008年的就业形势严峻吗?

2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加85万人,2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。

根据国家劳动保障部的最新统计，2007年的就业状况很不理想。2007年全国普通高校毕业生人数达到495万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%。由于解决国有企业下岗失业人员历史遗留问题的任务仍然很重，新成长劳动力已进入高峰期，特别是高校毕业生近年增量多、压力大，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。 在中国毕业生网最近发布的2007年和2008年大学生就业形势分析与预测报告中，使用了“就业寒流”来形容大学生就业形势，而根据今年的大学生就业情况来说我们只能用就业的冬天来描述 2008年大学生就业形势。

这篇文章放到我博客里面不到两个月就突破8000人访问了，远远超过其他文章－－从建立博客到现在其他文章都没有超过1000浏览的文章，从这里就可以看出2008年就业形式非常严峻！
上次10万大学生专程跑到深圳来应聘，本科生底薪是1500起价，而这个工资在深圳都不够生活费。

4. 完整的招聘流程七个步骤是什么

1、预测招聘需求公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。但是，大多数公司只是在高管职位已经出现空缺时，才着手招聘工作。事实上，公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管岗位的人才储备计划。

2、详述工作要求如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。

3、建立备选人才库公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人(比如国际分支机构的人员)，以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。除了考虑候选人本身之外，公司还应当与能提供优秀人选的人联系，以节约搜寻时间和精力。

4、评估备选人才公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官-般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管一一进行面试和背景调查工作。他们不能只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者，而应当采用“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理具体事件上的做法和思路。他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情况。三位面试官最好能对最佳人选达成共识，最终拍板的应该是应聘者未来的直接上司。

5、签约公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。招聘者必须实事求是地描述岗位要求，不能光说积极的一面，这样候选人接受工作的几率更高，而任职后对工作更满意，流动率也更低。在签约时，要让所招职位的主管亲自参与，而不仅仅是人力资源部门参与。如果招的是最高管理人才，则应当让首席级高管参与。

6、融合新招人才就像收购后必须做好整合工作一样，公司在把优秀的应聘者招进来后，也要设法做好他们融入新环境的工作。为此，公司可以为他们安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师，并确保新招人才无论是否遇到问题，都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职。

7、审查招聘流程的效力完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。公司应当定期检查招聘工作，奖励慧眼识人的面试官，并让所有评估者对其评估质量负责，从而鼓励他们今后提高人才评估质量。

5. 请教高手，几句日语的说法。

○○様

お世话になっております。
申し訳ないですが、李课长は殆ど外部との交流を参加しないです。
招待状の発行はこちらで手配することになりますか？
内容と书式については何か特别な要求があれば教えてください。
本当に申し訳ないですが、こちらは通訳の手配ができなくて、できれば向こうから通訳を派遣して顶けますか？
交流会のテーマは社会现状と未来の企画で宜しいでしょうか。
良かったらご希望の交流内容を教えて顶ければと思います。
また、交流会の日程についてですが、一日だけなら时间的に十分でしょうか？
お二人はどのような场所の见学を希望していますか？ 工场の见学が必要でしょうか？
私たちはお二人と十分な意见交换を通して、お互いの友好関系を深めて行こうと希望しております。
最近、上海万博の原因で、来访のお客さんの数は往年より数倍を増えてきて、
こちらは外宾の応対に大分时间をかけたため、返事が遅れてしまって大変失礼しました。

以上、连络いたします。

宜しくお愿いします。

机构名：
○○ （署名）
住所：
连络方法：

6. 深圳招聘网站有哪些

1.智联招聘深圳分站：智联招聘（Zhaopin）创建于1997年，是一家面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测

2.58同城深圳分站

58同城作为中国的分类信息网站，本地化、自主且免费、真实高效是58同城网的三大特色。其服务覆盖生活的各个领域，提供房屋租售、招聘求职、二手买卖、汽车租售、宠物票务、餐饮娱乐、旅游交友等多种生活信息，覆盖中国所有大中城市。58同城网同时也为商业合作伙伴提供：最准确的目标消费群体、最直接的产品与服务展示平台、最有效的市场营销效果以及客户关系管理等多方面服务。宗旨是：为没有工作的人，创作一个属于自己的平台。

(6)访问招聘状扩展阅读：

招聘网指运用互联网及相关技术，帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点。狭义的招聘网指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的人力资源服务系统。广义的招聘网站其拥有招聘网站且网络招聘营收比重较高的公司。提供网络招聘服务：指帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，招聘网站提供的互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等。

7. 如何正确的招聘流程是什么

（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。