老員工訪問

① 華為員工越權訪問機密數據被判刑，法律中對此是如何定責的

這件事情其實可大可小，如果華為真的要嚴肅處理的話，這個員工的所作所為可能是涉及侵犯商業秘密罪，或者直接是商業間諜罪。如果是這樣的話，那麼處罰將會非常的嚴重，畢竟對於一些科技類型的企業，他們對於信息數據的安全是非常重視的。不過好在該名員工在多次的越權處理過程當中，並沒有謀取更多的福利。只是聯合外部的企業進行串標和投標，而他本人所獲得的經濟利益也不過16437.6元。

法院在二審的過程當中堅持了原判。這件事情最有看點的地方就在於，雖然華為公司已經原諒了這名員工，但是按照我國的法律他依舊要被以非法行為而處罰，畢竟這已經是屬於刑事行為，而不是簡單的民事行為，所以雖然該名員工在之後希望能夠讓法院撤銷原判決。但是因為它的違法所得超過5000元，屬於情節嚴重，因此最後還是維持了原判。

② 企業如何對待老員工問題

管理智慧：人事管理的兩大難題，一是沒法做到真正意義上的深入了解，二是持續可變性，老員工的管理更甚，不是完全否定老員工的價值，只是建議各位老闆理性的看待老員工，不要總是按照自己的一些主觀想法來看待老員工，更別自己的單方面判斷來取代員工自己的想法，或者，在一定程度上減少些感情感性的因素，而多一些客觀理性的分析角度。 道理一：對老員工有感情 人與人在一起相處的時間長了，自然有感情，別說人和人的相處了，就是家裡養個小貓小狗，時間長了還有感情呢。但是，這人與人之間的相處，有個雙積累效應，所謂雙積累效益，就是人際之間在長期相處的過程中，一邊在積累感情，一邊在積累抱怨，畢竟，老闆給員工發工資發獎金，給員工帶來利益，這自然有感情，另外一方面，任何一個老闆有些時候也會侵害到員工的利益，例如罰錢，批評，不給員工面子等等，這也會帶來抱怨，感情和抱怨同時都在積累，有多少年的感情就會有多少年的抱怨，所以叫雙積累效應，也就是說，老員工對老闆有多少年的感情，就會有多少年的抱怨，所謂感情，往往是老闆單方面對老員工的認為，而老員工對老闆的，不但有感情，還有同樣多的抱怨。 道理二：對老員工負責 在老闆的創業初期，有些員工就一起加入，共同奮斗到今天，這些老員工在公司里度過了人生最寶貴的青春時光，也放棄了很多東西和機會。管理智慧：所以，在有些老闆心裡，總覺得有點對不起這些老員工，所以這些老員工即便今天的工作能力和業績產出有限，仍然對他們很寬容，並且認為自己是在對員工負責任，甚至可以幫員工養老。 幼稚!什麼對員工負責任，不是給員工一碗飯吃，而是確保員工擁有足夠的自立和發展能力，不但在你的公司有發展，出了你的公司門，到處都能有飯吃，而且能吃的好，這才是對員工負責，具體的來說，對老員工負責任，不是把這些老員工都留在公司里，你給他們發些工資養著他們才叫負責任，而是讓自己有足夠的成長，其個人價值在某個區域內獲得廣義的認可，甚至要提升到為社會培養人的高度，這才是對員工負責。 道理三：老員工熟悉公司情況 按說是沒錯，天天就待在這里，三五年下來，對公司情況一定很熟悉，可是，這有什麼價值?讓員工熟悉公司情況，而且是快速熟悉情況，應該是老闆要考慮的事情，按說，員工在進入公司後，應該有相應的崗位說明，公司內外情況介紹，作業流程，工作執行標准，這些工具和體系，可以讓新進員工對公司情況進行快速熟悉，不能讓員工自己去慢慢摸索和熟悉，這浪費的不僅僅是員工的時間，更是公司的時間資產。 道理四：老員工熟悉市場 與熟悉公司一樣，天天在市場跑，那有不熟悉的道理，不過，這也會帶來兩個問題，第一，作為老闆，是否有必要把市場情況形成詳細的介紹資料，通過提供資料或是召開專題說明會，更加快速和有效的告訴員工，省得讓員工自己去慢慢熟悉情況。第二，既然市場都這么熟悉了，會不會隨之而來產生一定的市場感覺麻木?這一旦產生麻木之後，對創新意識會不會在一定程度的下降?為什麼公司里很多問題很多創新機會點，多年的老員工一直沒有發覺，往往是一些剛進入公司的新員工卻能發現出來，往往就是因為新員工不熟悉市場，反而能有些新的創意出來。相反，看看這些對市場非常非常熟悉的老員工，這些年又提了多少新的創意出來? 道理五：老員工熟悉客戶有客戶關系 做生意就是做人，這個道理大家都懂，從業務工作的角度來說，員工與客戶之間也的確保持一定的客情關系，不過，老闆得想明白一個問題，這些客戶關系最終是建立在誰身上的，是維系在公司上，還是維系在員工個人身上?實際情況是，當員工長期與客戶相處之後，自然建立能一定的私人關系，這時候，有些員工往往就能產生一種想法：「這都是我個人的客戶，是我的私人關系在維系，是看在我的面子上才和公司合作的，是我在給公司帶來生意~~」。管理智慧：客戶是公司的客戶，員工只是其中的具體經辦和執行人，客戶關系從根本上來看要維系在誰身上?員工的客戶關系與公司的客戶關系如何進行分離和分別定位?員工與客戶之間的私人關系如何進行引導?這應該是老闆要重新思考的問題了。 道理六：老員工積累有足夠多的工作經驗 法國有位叫羅曼羅蘭的作家曾經說過一句很有哲理的話，說絕大多數人只活到三十歲就死了，因為後來他就一直在重復自己。十年的老員工，看起來似乎有十年的經驗，那麼，究竟是連續十年的經驗，還是十個一年經驗? 長松咨詢管理智慧：每一個企業都會面臨員工老化的問題，如何更好的處理好老員工的問題很重要，點擊了解更多

③ 要采訪一位在公司工作了20年的老員工，都有哪些要點

現在都是合同制的，合同到期，再加上員工表現不佳，不再續簽合同也有可能的，胚體還要看情況的，不服可以到勞動仲裁機構去申訴

④ 怎樣與老員工交流

知道你要交流什麼

如果是工作上的問題，那就嚴肅的交流。

如果是私人問題，最好少說一些私人的隱私東西，問候一下就可以了。

⑤ 如何和老員工溝通

態度：大家都是友好的朋友、合作的夥伴，並始終如一。

溝通策略：
A.合作雙贏。
1.把他們說的每一條理由都記下來、假設他們不是說謊，分析下情況真是這樣怎麼辦才能不較大的影響這些人的工作；
2.你要的結果對他們有好處嗎？怎麼變動或是從哪個角度看對他們有好處，如果能讓他們感到這么做對大家都有利，誰能不去做呢。

B.利用老闆
把一個工作項目各個程序列上一張清單，各個步驟的相關負責人都要在各個程序完成後簽字，把最後結果（包括簽字的清單）在規定的日期內上交給老闆，老員工也就會認真對待了。這麽做要先設計好再請示好老闆，再這樣做，需要慎重的是不要引起大家的反感。

C.有作為才有地位。
新人遇到老員工都這樣，你也別著急，如果你本職工作很出色，大家都欣賞你，情況就會好起來的，慢慢來。

⑥ 論「新老員工如何進行有效地溝通」

很多公司針對新員工的離職，提出了一個比較尖銳的問題，那就是新老員工的和諧發展問題，這就必不可少的要面對一個問題：「新老員工如何進行有效地溝通」。在來公司之前，我也曾做過多年的中高層管理工作，並兼過兩年的人事經理。這個問題在各個公司都是存在的，情況各不相同，對這個問題我也有一些自己的理解和看法，今天我們就針對這個話題展開一些討論。 無論在任何公司，不論是層一線的基層新員工還是空降的中高層新員工，他們都是一個弱式群體，老員工對公司人員信息的了解要多於新員工，對公司資源的了解也要多於新員工，因此新員工在工作中的壓力會明顯大於老員工，在新員工需要用公司的信息來解決工作上的問題或推進工作進度時，總希望能得到老員工一些必要的幫助。而老員工在幫助新員工的過程中，又有利於加強新員工對自己的信任感，從而使部門內部團結，提高團隊凝聚力，進而提高整體工作效率！當然這只是我們理想中的狀態，而實際情況往往不盡如人意。 新員工與老同事由於成長的環境和經歷不同，在某些方面相互不理解是正常的。而且，每個人的性格脾氣都不會完全一樣。因此，即使你的適應能力很強，也要注意跟老同事的溝通，以避免無謂的摩擦和誤會。 歸納起來，讓人頭疼的老同事一般有以下幾類： 症狀一：對新來的員工行使一下支配權，以顯示自己在這個地盤上的重要地位。他們不是對你一個人，而是帶「新」字頭的一類人。 對症下葯: 對待這類人，我們要堅忍執著。這些人喜歡支使新人做這個做那個，其實也沒什麼惡意。只要對集體有利而且不以完不成本職工作為代價，你不妨去做一下，可以熟悉一下環境並打開自己的交際圈。如果他說的話可行，就去試一試；如果毫無道理，也不必和他斤斤計較，只管按照自己的思路去做。工作成績是誰也抹殺不掉的。當你逐漸融入這個大環境時，這類人就會轉移目標。 症狀二：他們並不是專門與新來者作對，只是在性格、行為上與常人有些不同，或許缺乏熱情，或許不善交流，或許愛發脾氣，但本身並無惡意。 對症下葯: 對待這類人，我們要機智應變。對待這樣的老同事，首先應做到尊重對方，千萬不要有任何的偏見。更重要的是你要在交往中了解他的內心世界，應對他特殊的性格採取不一樣的交往方式，機智靈活，沉著應付，才會收到良好的效果。如果他被你的誠心感動，或許他會比別人更容易成為你事業上的好幫手。 症狀三：這類人自以為是，總認為自己在某方面比別人強，因此總是高高在上，目中無人，可一旦新人工作有成績，就會擔心取代自己的地位，從而進行打壓。 對症下葯: 對待這樣的人，我們只要腳踏實地。一步一個腳印地工作就可以了。如果你受到這類人物的攻擊，與他們爭辯毫無意義，你不妨一笑而過，全身心投入到自己的工作中，腳踏實地地作出成績，用事實說明一切。其實領導心裡也有一個小算盤，誰的能力強，誰的功勞大，自然會看得八九不離十。 當然也會有讓人頭痛的新員工，職場新人往往也是「麻煩的製造者」，同時，他們自己也會遇到一些溝通上的麻煩。新老之間，如何互動？ 新員工在換工作的成本是很巨大：學習新業務和熟悉新行業，平均大概只需要三個月的時間。但是如果要適應新公司的文化，以及和新同事打成一片，可能要等上一年。而得不到同事的支持和協作，是絕難在公司里有好的發展的。新人剛進公司，未摸清狀況就直言不諱地跟領導投訴老員工，是一種很不明智的做法。首先，這等於撕破臉直接向老員工宣戰了。同樣也讓公司領導很為難，還沒見做出什麼成績，光會興風作浪。且不管孰是孰非，起碼就說明這位新人待人處世的能力很差。 每項工作的各個環節都有很多訣竅，由經驗豐富的老員工來做就得心應手，事半功倍，新手無論多聰明都難免會走彎路。老員工也因此成為公司寶貴財富。正所謂教會徒弟餓死師傅，老員工出於對新人的不信任，略為保守藏私也是很正常的。人家越不情願教你，你態度越得謙和，要有個徒弟請教師傅的樣子，多多尊敬對方，也許他一高興，就不吝賜教幾招。 到一個新崗位，若想盡快上手，光有專業技能是沒用的，必須全面熟悉公司的工作流程，與其怪老員工不教你，不如自己主動找到各協作部門的同事了解情況。遇到問題自己先查閱資料摸索方法，實在不行再找人探討，大家的時間都是寶貴的，這樣即對自己負責，也對他人負責。 公司應尊重個性發展，但更應推崇集體奮斗。企業應是一個命運共同體，各部門乃至各員工都要形成整體意識和大局觀，堅持團體整體效益優先於個人效益，部門利益服從公司整體利益。企業又是一個責任共同體，「見到球往下掉時，先把它接住，再去討論該誰負責」。 傳統上，我們的用人觀是『疑人不用，用人不疑』，但在企業，這是一種誤解。我們提出『在崗要受控』，控制是正常的，而不是不正常的。員工想通了，就不會委屈；管理人員想通了，才能令行禁止。不願受控的人才，無論多麼出色，都堅決不用。 通過上面的論述，我們也許會對自己的處境有了一個初步的了解和認識，也可能在新老員工的溝通上有一些新的認識和幫助。但做為企業，我們又要為大家做些什麼，來促進新老員工的快速融合。我提出以下幾點建議，以供參考：1、新員工進來的時候要有個正式的歡迎儀式，互相簡單介紹，增進了解。 2、我基本上不認可讓新員工在第一個月就獨立進行工作，指定一個老員工為新員工的輔導老師，並且讓老員工的考核和新員工的工作業績掛鉤，這樣老員工會主動幫助新員工。3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合PK，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協作4、多為員工創造一些溝通機會，比如每月一次部門聚會，每季一次戶外活動等 5、正式培訓和私下交流結合，老員工要加快對新人培養，這樣自己才有更多升職加薪的機會；而不要認為培養出新人，會對自己造成威脅，這是一種極不自信的表現，這只能說明你的能力有限。新員工要多向老員工學習，能獨擋一面才會乘風破浪；我們一定要牢記，攘外必先安內，堡壘都是從內部被攻破的，團結對外是很重要的。6、如果情況特別糟糕，我會艱難地作出一個決定，調整或淘汰一個大多數同事不看好的人，雖然我也不希望有這一步，但有舍才有得。

⑦ 面對退休的老員工，向你打聽事情，你該怎麼說呢

面對退休的老員工，向你打聽事情，你該怎麼說呢？

可以實話實說，但是如果涉及到公司機密的問題，我們應該遵守職業道德，說自己不清楚，拒絕泄露公司機密，在職場上，很多人真的是身不由己，例如，當公司的老員工退休，老員工可能不適應角色的轉變，或者公司中仍有一些相關和未解決的事情。無論出於何種原因，老員工可能經常詢問和了解一些公司事務，包括一些重大問題。

最後，所有涉及公司機密的與退休老員工的重要談話，都應盡可能多地記錄下來，或保留其他溝通和溝通的書面憑證。此外，在溝通過程中注意自己的措辭。這可以看作是對自己的一種保護，應該更加謹慎地處理。總之，在這種情況下，我們應該堅持總的原則：遵守職業規范和道德規范，堅決不做任何損害公司現有利益的事情。同時，我們應該盡力維護老員工的面子，真誠、真誠、友好地對待他們。

⑧ 采訪企業老員工和公司的一些故事需要怎樣的流程

采訪企業老員工和公司的一些故事，必須要准備的一個流程是把前提的資料准備好，然後針對性的提出一些精簡的問題，做好記錄，這樣才能夠達到更好效果。

⑨ 采訪老員工提什麼問題

他們是公司的老人 對公司的發展最有感觸 可以談談 還有對後輩有什麼經驗之談 當然還要對他們的貢獻做出肯定

⑩ 在職場上，與老員工相處的時候有哪些需要注意的地方

在職場中如果一個人把所有的時間都花在工作上，而只是為了完成，沒有時間去成長，那麼他就會陷入一個又一個完成，花時間和精力，沒有時間提升自己，讓自己成長的循環中。老員工職場經驗總結，不要把時間都花在工作上，忘記自己的成長，逐步提高工作效率。有些人經常工作到很晚，不是因為工作多，也不是因為難，而是因為工作效率低，經常拖延。

無論在工作中還是生活中，都要學會積極思考，樹立自己的價值觀。無論做什麼，都有自己的想法和態度。做工作最忌諱的就是聽別人的指示，而不是去想，別人說什麼就是什麼。所以要培養自己堅定的信念，無論做什麼都會成為世界上極少數的人。認識自己，找到自己喜歡的東西。如果你有時間，如果你長時間做同樣的事情，你會失去新鮮感和動力。