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通過優化哪些配置實現發展目標

發布時間: 2023-06-08 18:03:23

Ⅰ 如何進一步優化礦產資源配置

1.礦產資源配置的目標和原則

(1)礦產資源配置的目標。

礦產資源作為一種資產和生產要素,其配置的目標應十分明確,即在遵循礦產資源自然屬性和規律的前提下,以有限的資源最有效地滿足人們的需要。當前,礦產資源配置就是要保證社會經濟的可持續發展。礦產資源配置實質上就是資源與資產在國民經濟建設和社會發展中的優化配置,主要包括:①礦產資源如何最優分配,即不同用途上分配、不同時間段上分配、不同地區分配和不同利益主體的分配,其中還應包括如何增加資源總量。②礦產資源如何最佳使用,即發揮礦產資源最佳的使用效率和最佳的使用效益。也就是說,礦產資源配置的最佳目標是通過優化配置礦產資源,使其生態效益、社會效益、經濟效益和資源效益等綜合效益最佳。

礦產資源要實現優化配置的目標,必須藉助於一定的配置機制。經過幾十年來的改革開放,我國現在正處在由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制過渡的階段。建立社會主義市場經濟體制,就是要充分發揮市場在配置資源中的基礎作用。因而,社會主義市場經濟條件下的礦產資源配置機制,也必須是宏觀調控與市場機制的有效結合。

(2)礦產資源優化配置的基本原則。

由於礦產資源使用價值的特殊性,礦產資源在配置過程中必然會出現在使用方式和使用者的選擇上的多方案。礦產資源優化配置總體原則是以相對少的資源(資產)投入取得相對較大和最佳的綜合效益。具體包括:

①綜合效益最大原則。對於礦產資源開發利用的利益主體(企業、部門或地方)而言,追求開發利用的最大經濟效益是無可厚非的。但隨著人口、資源與環境問題的惡化,實現礦產資源的生態效益、社會效益和經濟效益綜合效益最大,開展礦產資源的綜合利用,應成為礦產資源配置的重要原則。

②使用效率最大原則。在已經明確某種資源用途的情況下,應該將這一定量的礦產資源配置給資源利用率最高的使用者。換言之,就是通過資源的配置機制選擇那些能達到同樣的資源使用效果而消耗資源最少的使用者。

③局部配置機會成本最小原則。一定量和質的礦產資源,由於其使用價值具有多重性和綜合性,選擇其作為某一種用途時,就會喪失其作為其他用途的機會,這其中必然存在著一個機會成本。礦產資源配置機制就是要引導資源向機會成本較少的用途流動。

④替代性原則。替代性原則包括3個方面的含義:一是指各類資源之間的相互替代;二是同一類資源不同質量等級種類的替代;三是國外資源對國內資源的替代;礦產資源的計劃配置機制、市場配置機制就是要通過這些替代,產生資源與經濟的最佳效益,保證資源對社會經濟可持續發展的需求。

2.充分發揮市場在礦產資源配置中的基礎作用

市場經濟是以市場為主的配置社會資源的商品經濟運行形式。市場配置社會資源實質上是以價值規律為主體的各種經濟規律共同作用來配置的。市場機制是指在市場的有機體內部,由市場交換活動建立的相互制約和相互影響的內在有機聯系形式。在市場機制中價格機制、供求機制、競爭機制是市場的三大機制,它們通過相互聯系、相互制約的作用,共同調節社會資源的優化配置,實現社會生產和社會需求的平衡。

(1)價格機制是市場經濟條件下配置社會資源的核心機制。它是指在市場供求矛盾中價格圍繞價值上下波動,從而支配市場取向和調節資源配置的作用方式。這種調節作用是通過價格圍繞價值或生產價格的上下波動實現的。通過價格的變動,引起供給和需求、生產、消費的變動,從而影響社會資源的流向,實現資源的合理配置。

(2)供求機制是指各種商品及生產要素的供給與需求之間的內在聯系和相互作用的一種方式,是在供求規律發揮作用過程中表現出來的一種資源配置方式。它的作用主要是靈敏地反映市場經濟內在矛盾和均衡關系的狀態,為生產者和消費者提供信號;並通過其他機制的相互作用,實現對社會資源的優化配置。而這種作用是通過供求關系對市場價值和市場價格的影響實現的。當供大於求時,價格下跌,引起一部分生產者退出,使供求趨於平衡;當供小於求時,價格上漲,引導一部分生產者投入到生產中來,使供給量上升,供求趨於平衡。

(3)競爭機制。競爭是商品經濟的強制規律,它強制地制約著人們的行動。如果說價格機制是價值規律實現其作用的內在機制,那麼,競爭機制便是價值規律實現其作用的外在機制。一方面,競爭是每個商品生產者之間相互對立的一種作用,商品生產者不承認任何別的權威,只承認競爭的壓力;另一方面,價值規律只有通過競爭的外在強製作用,才能把它的內在必然性表現出來。競爭所造成的外部壓力和內部壓力,會促進企業不斷增加投資,改進技術管理,從而促進社會技術進步,推動社會生產力的高速發展。

另外,競爭機制還能通過價值信號促進資源的合理流動,促進社會資源的合理配置。首先,通過部門內部生產者之間的競爭,促進資源從劣勢企業向效益好的企業流動,實現資源在微觀方面的優化配置;其次,通過部門之間生產者的競爭,會促進資源向利潤率高的部門流動,從而實現資源在宏觀方面的優化配置,實現按比例發展,促進社會供求的平衡;再次,從整個社會來說,由於競爭的優勝劣汰作用,會導致少數效益差的企業破產或被兼並,促進資源的重新組合,實現社會資源的充分利用,促進社會生產力的發展。

要使這些機制在礦產資源配置中充分發揮作用,還需要做大量工作,尤其要抓好以下方面:

(1)對政府拍賣礦業權要進一步規范化、制度化。凡是能夠通過市場拍賣的,就不再搞行政審批,而且拍賣要體現公正原則,防止營私舞弊。同時要嚴格界定哪些礦業權可以由政府拍賣,哪些不能由政府拍賣,以便有效地保護法人財產權,避免造成思想混亂。筆者認為只有在如下3種情況下,政府才能通過拍賣形式出讓礦業權。①過去由政府財政出資形成的礦業權,而具體使用礦業權的主體已經滅失的;②按法律規定,法人持有的礦業權已經超出保護期的;③那些可能產生極差收益的礦業權,大家爭相登記或申請的。

(2)對礦業權人之間的市場交易,要進一步培育和發展。①消除任何形式的壟斷,包括行業性的壟斷和地方保護性壟斷,放手讓市場去配置礦產資源。②確保市場的公平競爭,國家預算資金支持商業性礦產勘查的專項,應當補貼給勘查主體,且公平對待,以免造成不平等的競爭。③加強礦業權市場規范化建設,可以考慮在全國建立一個統一的礦業權交易所,在若乾地區建立分所,並加以聯網,加強信息溝通。④與財政、金融部門聯系,盡快啟動我國礦業資本市場。可先組織有關專家,出國進行專項考察,並提出方案,促進啟動。⑤為配合礦業權交易和礦業資本市場的啟動,應當建立有權威的礦產勘查成果評估機構,通過這種權威性的評估增強股民對礦產勘查投資的信心。

(3)促進礦產勘查開發企業規范化運作、集團化經營。中國礦業的發展,歸根到底必須有一批規范的礦產勘查開發企業。而我國現有的地勘單位和大多數礦山企業離這個要求還有差距,對此要加大改革力度:①以現有大中型礦山企業為主,有計劃、有組織地通過建立現代企業制度,向集團化發展,通過股權聯系,把小型礦山改造成作業單位。②改革礦山企業的財務制度,勘查投入必須資本化,礦業權價值必須作為企業重要財產。所有礦山企業,對現在正在運行的礦業權,都要進行評估進賬,並且按消耗提取折耗,按年核算其增減變化。③重點吸收國內外大型企業集團進入礦業,把礦業和其他產業聯合起來,形成多角經營。④改革現有地勘單位,有條件的要以省局為單元,建立礦產勘查開發企業;大多數應當改革成為以勘查勞務為主、多方面服務的勘查公司;少數技術強、地質條件好的單位,可組建人員精乾的專業找礦公司。

3.加強政府的宏觀調控作用

針對我國當前礦產勘查存在的問題,政府必須進行有力的干預,不如此難以消除礦業面臨的困難。這種干預也是市場經濟條件下政府應有的作為。干預的方法和手段可考慮。

(1)對市場調節不起作用的領域,政府直接配置,也就是加強公益地質工作,提高礦產地質研究程度,減少商業性地質工作風險。①提高研究程度的重點應當放在現有地質資料的全面收集和二次開發上,而不是開展更多的新項目。②對礦產資源戰略性評價,應當與國內大型礦業公司有機配合,盡可能用商業性地質勘查力量完成這項任務,這樣做既能充分發揮大調查經費的作用,又能避免與商業性地勘單位爭搶礦點,搞不平等競爭。③礦產資源評價的重點應放在重要成礦區、空白區,努力增加國內礦產資源總量;重點開展礦區外圍找礦,增加外部經濟性。④公益性地質工作的層次應是多重的,省、地區都應當有自己的公益性地質工作,並在此基礎上制定規劃,指導本地區商業性找礦。

(2)加大礦業權的保護力度,嚴格控制新的勘查單位的組建。①應當專門為礦業比較發達地區的縣、鄉長,講授礦業權的財產屬性,以及法律對財產權的保護。②嚴肅查處侵犯礦業權的事件,並公開曝光,引以為戒。③應當控制新的國有獨資勘查單位的組建,但應允許非國有勘查單位的進入。

(3)建立礦產勘查專項基金,專款用於支持礦產勘查工作。基金的管理要有專門機構,要有一套規范的辦法。①基金來源:各級財政的支持。②使用方向:貸款、補貼、投資(注入礦山企業資本金)。③基金運作:建立有利於企業和社會資金向礦產勘查投入的機制,引導企業和社會資金的投入,而不是政府直接出面立項、投入。大量的實踐證明,用財政資金補貼礦產勘查,把補貼撥給企業,由企業選項、立項,其效益要好於政府選項、立項。

(4)對礦業實行稅收優惠,減輕礦山企業和地勘單位負擔,降低國內資源的勘查成本,提高競爭能力。在改革稅種的基礎上實行「稅前扣減」和「虧損後移」的優惠。

(5)建立礦產資源利用效益、使用效率考核指標,對重點使用礦產資源的單位進行考核,在此基礎上實行一套鼓勵和限制、獎勵和懲罰的辦法,以便促進資源的優化利用。

Ⅱ 項目管理中,如何優化配置企業資源,使效益最大化

項目管理主要包括人力資源管理、材料管理、機械設備管理、技術管理、資金管理、合同管理、信息管理和現場管理,它是建築業行業管理的一個窗口,是建築企業形象的體現,是建築企業經營管理中最基層、最基本的管理。項目管理的主體是建築業企業,項目施工水平的高低、施工質量的優劣、文明施工的好壞,與項目管理有直接的關系。因此,建築企業把項目管理作為企業管理的首要任務和重要內容來抓,提高項目管理水平對建築企業有重要的現實意義。
一、加強項目管理是建築企業長遠發展的需要
建築施工企業推行項目法施工有力地推動了建築業的改革和發展,建築施工企業轉換經營機制,打破固定的行政建制管理體系,按照項目管理的要求,建立了以項目經理責任制為主要形式的項目管理責任體系。通過對生產要素的優化配置、動態管理,提高了企業經營管理水平和施工生產能力,極大地提高了經濟效益和社會效益,逐步形成了以項目管理為核心內容的生產運營體系。隨著經濟全球化進程,建築施工企業面臨的市場環境正在發生深刻的變化,建築市場競爭日趨激烈,業主的要求日趨苛刻,墊資、壓價的幅度越來越大,工期越來越短,質量要求越來越高,最低價中標的情況越來越普遍,傳統的項目管理模式已很難適應,一些影響建築施工企業長遠發展的深層次問題不斷暴露出來,在這里我主要談談以下六個方面的問題。
1、企業與項目關系不清晰。一方面,企業與項目的職責、許可權不清,缺乏完善的項目管理體系,企業的監督失控,項目責任考核流於形式,配套措施不健全或執行不力。另一方面,項目目標定位與企業目標不一致,偏離企業發展戰略框架,本位主義嚴重,重項目利益輕企業整體利益,出現項目經理部企業化,生產資料固化等情況。企業的中央協調控制力逐漸弱化,企業的整體實力嚴重削弱;「企業是利潤中心,項目是成本控制中心」的原則不能很好地貫徹,導致項目盈利、企業虧損。
2、項目人才資源管理薄弱。當前,建築施工企業的人力資源管理還相當薄弱,有的施工企業人力資源管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上,沒有專業的人力資源管理人才,沒有制定相應的人才制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導致了國有施工企業的中、高層骨幹正在向民營企業流失,從而帶走了他們的技術、經驗、教訓以及業主和市場,還間接影響了項目團隊的凝聚力、戰鬥力與和諧進步。項目管理者自身項目管理系統知識、專業技術意識薄弱,法制意識、質量意識、安全意識淡薄;有的項目管理者團隊意識淡薄,小家長作風嚴重,權力慾望過甚,個人英雄主義嚴重,搞「獨立王國」,嚴重挫傷員工的積極性、創造性,削弱了企業對項目管理的控制。
3、成本控制觀念不強。雖然絕大多數建築施工企業對成本控制的意義有深刻認識,並且各有一套管理辦法。但是全員參與,全面、全過程式控制制的系統控制觀念還不強,還停留在亡羊補牢的堵漏洞階段,即堵材料、設備采購、工程分包、勞務分包、非生產性開支等漏洞。對一些潛在的影響工程項目成本的因素缺乏深刻認識,沒有強手腕、硬措施。技術革新對利潤增長的貢獻的價值認同度還比較低,對施工部署、施工組織對成本的重大影響的認識還比較模糊等。要牢固樹立以效益為目的的發展觀。在市場經濟環境下,經濟效益始終是企業管理追求的首要目標,特別是在我國市場經濟體制逐步完善的今天,企業管理應以市場需求為導向,通過向市場提供質量盡可能高、功能盡可能完善的產品和服務,力求獲取盡可能多的利潤和盡可能好的社會信譽。
4、風險管理與預防機制不健全。許多建築施工企業對風險認識不足,對潛在的市場風險、產品風險、財務風險、人才流失風險簡單歸咎於市場競爭激烈、生存環境惡劣等。對市場競爭分析不足,對市場解讀不透,對業主壓價、超常規壓縮工期的要求一應承諾,對盲目擴張帶來的管理覆蓋和資源配置問題估計不足,對聯營失控丟利潤、丟信譽、丟市場的嚴重後果屢錯屢犯,對資金嚴重枯竭、與日俱增、償債風險等財務危機麻木不仁,對人才流動沒有找准深層次的原因,對利潤大幅滑坡喪失警惕。
5、缺乏科學合理的績效考核體系。許多建築施工企業的績效考核與評估體系缺乏科學合理性,個人利益與擔負的責任義務脫節,業績考核與勞動成果分配不掛鉤,項目管理責任考核流於形式。另外,以前施工企業大都是忽視項目部的作用與貢獻,吃大鍋飯,挫傷項目的積極性、創造性;當前的情形是所有的光環都戴在項目頭上,勞動成果分配集中在項目部,在一定程度上影響了企業機關職能部門的積極性、創造性。
6、建築施工企業信息化建設比較落後。當前,大部分建築施工企業信息化建設還停留在電子郵件收發處理、辦公無紙化、企業主頁建設的階段,缺乏總體規劃和系統設計,對信息化建設是一場深刻的革命認識不足,信息化的價值沒有得到有效挖掘,信息化在企業利潤增長中的貢獻率還很低,還沒有得到普遍認同,在企業發展戰略中的地位還沒有確立。
二、積極採取措施提高建築企業項目管理水平
五公司作為建築市場的一名新兵,需要學習和借鑒的地方很多。表面看,缺乏悠久歷史和深厚經驗是建築企業的劣勢,但其實這也正好具有打牢基礎和嚴格管理的優勢,我們可以學習前人經驗,引入先進技術,積極開拓創新,以期做到後鳥先飛,後來居上。下面我就加強項目談談我的幾點心得體會。
1、理順企業與項目的利益關系。企業高層管理者應認真研究市場,把企業項目管理納入戰略發展規劃的范疇,優化資源配置,管理好企業內所有的工程項目,實現全局和整體績效的最大化,而不是單個項目績效的最優,從而提高企業綜合管理水平,增強競爭實力。為此,要構築適應市場變化、適合企業發展、運營高效的企業項目管理模式,其中最重要的是企業項目管理的權力體系的構造。企業項目管理權力體系即對項目經理的授權與約束關系。授權過小,項目經理難以獲取需要的資源,難以完成所擔負的項目管理責任,並缺乏積極性、創造性;授權過大,高層管理者難以實施對項目的監控,致使項目管理處於失控狀態,從而影響企業的利益最大化。實踐證明沒有絕對最優的項目管理模式,只有最適合的。對項目經理的放權要遵循從企業自身實際出發,適應市場變化,適合企業發展,尊重企業歷史,尊重企業文化,運行高效的原則,堅持「企業是利潤中心,項目是成本控制中心」的基本原則。把責、權、利對等、切實地落到實處。承擔的責任與賦予的權力要對等,勞動成果的分配要同責任和奉獻掛鉤。同時,隨著內外經濟環境的變化,企業項目管理模式也要不斷地進行改進、完善和提高。
2、優化項目部的組織機構。項目部是施工企業的前沿陣地和先鋒部隊,施工企業的信譽好壞和管理水平的高低最終由項目部得以體現。完善項目部的組織機構直接關繫到項目管理的優劣,關繫到項目工程質量的高低,項目的施工質量和效益又體現了項目部的管理水平。因此,加強項目管理必須完善項目部的組織機構,必須按照「精幹管理層、優化勞務層、減少管理跨度、降低項目成本」的原則,實行管理層與作業層兩層分開。項目部各職能部門既要健全也不能臃腫,更不能為減少開支而對技術人員進行壓縮而使一人多職,這樣易導致技術人員因工作忙亂而造成工作失誤,致使工程質量下降,從而造成對項目管理的失敗。因此,要堅持按項目目標設崗,由崗定編,按編制合理設置人員,使組織機構精幹合理。只有這樣才能使項目部的整體管理效率提高,才能使項目部為企業增效創益。我公司所轄各項目,嚴格推行標准化項目崗位管理,做到精簡設崗,以崗定編,以崗定薪,責任到崗,既保證了項目人員崗位配備的優化,也最大程度發揮了個人工作能力,貫徹落實了崗位職責。
3、優化項目生產要素資源的配置。企業的資源是有限的,優化資源配置,提高資源的利用效率,降低成本,是項目管理的重要環節,施工項目生產要素資源配置是否合理科學,直接關繫到項目施工的進度、質量、安全和效益,優化生產要素資源的配置是加強項目管理的一大關鍵。首先是應根據施工項目的特點,對其認真研究,精心編制生產要素計劃,使其能夠滿足項目在施工過程中的需要,並能保證及時到位。其次是應按照項目管理水平與工程需要相適應、技術力量與工程需要相適應、機械設備與工程需要相適應、資金實力與工程需要相適應的標准進行。三是要完善人才考核體系,建立企業人才庫,制定骨幹員工培養計劃,建立人才選拔機制,組建一個精幹、高效、懂技術、善管理、會經營的復合型項目管理團隊。團結、凝聚、精幹、高效的項目管理團隊是實施企業項目管理的原動力和人才保證,是實現項目整體績效最大化的核心和關鍵,為此,要加強項目管理團隊的建設,其重點是項目經理的培養,遵循「公開選拔,競聘上崗,不拘一格,唯才是舉,量才而舉,量德而用」的原則,既注重業務素質,又注重思想素質,既保證民主競爭,又做到才盡其用。四是要實行材料采購、專業分包、勞務招標,選擇具有合格資質、誠實守信、實力強、價格優、服務好、易協調的供應商和分承包商,加強過程式控制制和跟蹤管理,本著「誠信」、「互贏」的原則在材料供應商、專業分包商、專業勞務隊伍中結成動態聯盟,實現跨地區、跨行業的戰略聯盟,促使企業間資金、設備、技術、人才等要素合理運作,實現資源的有效配置。
4、建立和完善成本控制體系。所謂成本控制體系,是指以項目經理為第一責任人,各個管理層面和施工班組人人參與其中的成本管理網路系統,系統中的每一個環節都擔負著一定的成本管理內容。建築企業要對項目部設定總的成本控制目標,項目部要將部分成本控制目標以責任狀的形式落實到相應的部門甚至到施工班組。明確責任人和獎罰辦法,然後根據工程的進度,按時間段或工程節點進行考核,並嚴格實施獎罰,這是成本管理取得實效的重要保證。與此同時,成本控制體系應根據工程的進展和需要及時調整和完善,不斷加大力度,為此,還要注重經常性組織項目各部門管理人員進行業務培訓,不斷提高其業務素質和管理水平。項目成本控制是否有效,不僅依靠管理人員的能力和素質,在很大程度上依賴於各項管理制度是否健全,要靠制度來規范操作行為,做到有據可依,有章可循。特別是材料、設備和管理費用的開支等更是管理的重中之重,材料佔了工程成本的大部分,必須要有嚴密的材料管理制度。合同簽訂前,必須經過一定的程序,避免個人決斷,堅決杜絕暗箱操作。其他如收料、保管、發料等環節必須責任到人,做到賬物相符,台賬清楚,特別要注意各個環節之間的相互監督,相互制約。在這里要注意的是在采購材料上一定要有效益意識,不可盲目。要根據季節、任務特點采購所需材料。不可沉積太多,以免造成積壓,也不能准備不足,造成用料緊缺。物資管理部門要根據工程質量、進度和設備能力的要求,合理地配備機械。外租設備要從降低成本的角度考慮,分別採取按台班、按工作量或包月等不同的租賃形式進行租用。要制定設備維修和油料消耗定額,並按月或根據部位及完成工作量進行考核。保證各類設備保養的完好,杜絕機械事故的發生,努力降低機械使用成本。非生產性費用的開支可伸縮性很大,必須從嚴從緊控制。可以根據工程量的大小,確定合理比例,總量控制,分項考核。項目管理班子的搭建應是精幹高效,避免人浮於事,以減少工資總額的開支。辦公費用、交通工具、差旅費等開支,必須厲行節約,可採取包乾的形式,節資超前,業務費用開支遵循必要和從嚴原則,建立嚴格的審批、報銷制度,規定許可權不得突破。財務要認真執行有關制度並實施監督。
5、推行標准化管理,健全獎懲機制。建立科學合理的績效考核與評估體系,是激勵員工主動性,調動積極性,激發創造性,確保企業活力的根本保證。要突出公正、公平、合理,收益與奉獻掛鉤,堅持按勞分配與按生產要素和貢獻大小相結合的原則,適當拉開差距,兼顧公平,分析、定位每個崗位的價值與奉獻,將之與物質獎勵結合。項目管理者要特別注意挖掘技術崗位、質量、安全管理工作崗位的工作價值,給予其合理的薪酬定位,並運用激勵機制實施考核獎罰。同時,建築施工企業要完善工程項目管理的各項規章制度,通過規章制度來約束人、激勵人和管理人,在規章制度面前人人平等,按規章制度辦事,使員工各負其責,以此來提高工程施工質量。
6、加強風險預控能力。建築施工企業項目管理面臨的風險主要為四大類:市場風險、產品風險、人才風險、財務風險。市場風險體現為競爭激烈,報價失策,合同條款的損失,市場佔有率的丟失等;產品風險體現為不能按期交工,質量存在問題,發生安全事故等;人才風險體現為專業技術人員,特別是骨幹員工的流失,人才結構老化、斷層、青黃不接等;財務風險體現為現金流斷裂,財務杠桿選擇不當,周轉困難,工資拖欠,工程款追討等。加強風險控制的前提是要把握市場脈絡,強化項目管理者風險意識,加強責任成本管理,建立和完善風險管理與預防機制,增強風險識別能力、預控能力和處置能力。我公司在強化風險控制方面,堅決在各項目貫徹公司《項目管理人員問責制》,按崗位收取相應的風險保證金,將項目各項管理責任分化到各部門,落實到各崗位,做到層層貫徹、責任到人,項目建設風險全員共擔,將個人利益與項目風險掛鉤,項目盈則大家盈,項目虧則大家虧,強化每位項目管理人員的主人翁責任意識,通過全員努力降低成本。切實地保障項目弱化風險,提高效益。
7、加快信息化建設的步伐。信息就是資源,信息就是市場,信息就是利潤。信息化是建築施工企業構築管理新平台,宣傳、樹立、提升企業形象,降耗增效,增強競爭實力,增強企業發展後勁的動力源。企業高層管理者應把信息化建設納入企業戰略發展規劃,從全局與整體進行規劃和系統設計,分階段分步驟實施,挖掘信息化的價值,不斷提高信息化在企業利潤增長中的貢獻率,奠定信息化在企業發展戰略中的地位。
欲窮千里目,更上一層樓。我們只有通過不斷地學習,不斷地實踐,才會取得更大的進步,更好的成績,才能具備高瞻遠矚、決勝千里的能力。目前雖然取得了一點成績,但是成功對於我們來說,我們才才剛剛上路,只有積跬步,才能至千里;積細流,才能濟滄海。

Ⅲ 如何實現高等教育資源的優化配置

高校如何優化資源配置(專題深思)

楊宗凱
2015年03月06日05:54 來源:人民網-人民日報
深化高等教育綜合改革是高校提升辦學質量、實現內涵式發展的必由之路。高等教育綜合改革頭緒多、任務重,只有在重點問題和關鍵環節上取得突破,才能帶動全局工作的開展。其中至關重要的「牛鼻子」就是資源配置。以資源配置為核心推進高等教育綜合改革,不僅可以突破利益固化藩籬、實現資源最佳開發利用,還能夠形成管長遠、可持續的高校治理體系。
優化外部資源配置以釋放活力。高等教育綜合改革涉及政府與高校的關系、社會與高校的關系以及高校內部的關系。優化外部資源配置,就是要通過對管理模式、評價方式、投入措施等的調整,建立「政府宏觀管理、社會廣泛參與、高校自主辦學」的管、辦、評相對分離又相互支持的現代高等教育治理體系。一是加快簡政放權。簡政放權的主體不應限於教育行政部門,政府人事、財政等部門都應清理涉及高等教育的行政審批事項,出台權力清單、負面清單,明確權力邊界,減少不必要的行政干預。如在高校評估上,可以第三方評價、同行評價為主,並嘗試引入國際高水平教育評價機構,推進專業評價。二是統籌整合專項資金和各項檢查。當前,我國各級政府及其部門仍掌握著大量資源,習慣於通過專項資金、項目、工程、評獎等方式影響高校發展。應統籌整合各類專項資金,對一些項目和工程實行公開招標、自由競爭。擴大高校資金統籌使用權,提高資金使用整體效益。同時,探索綜合評估檢查方式,整合各種常規性和臨時性檢查,定期就高校辦學的相關問題進行綜合考評。三是優化配置後勤資源。高校應逐步剝離不屬於自己的職責,集中資源做大做強主業,發揮好人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承的功能。充分發揮市場在後勤資源配置中的作用,以後勤服務社會化、專業化、現代化為目標,按照事企分開、管辦分離、主體多元的原則,理順高校後勤管理制度,構建後勤服務保障大系統,完善公益性投入與市場化運營相結合的後勤運行機制,為高校提供堅實辦學保障。
優化校內資源配置以增強動力。一是增強學院發展動力。高校人、財、物應更多地向學院傾斜,給學院更大的資源配置權和發展空間。有條件的高校可以從財務管理開始,逐步實施校院兩級管理,以權責劃分為核心整合優化教育教學資源。學校對學院實行目標責任制管理,以考核評估為主要方式管理學院工作,以發展規劃和資源配置為主要手段引導學院工作,以監督制約為主要途徑規范學院管理權力的使用。通過學校分權和管理重心下移,轉變學校部門的管理職能,明晰學院辦學主體地位,形成學校宏觀決策、部門協調配合、學院實體運行的管理模式,提高整體辦學水平和效益。二是積極構建現代大學治理模式。高校應以制定章程為契機,明確校內各種權力運行規則,形成黨委領導、校長負責、教授治學、民主管理的治理體制,使高校治理緊緊圍繞學校發展目標運行,各部門各司其職、相互配合,構建行之有效的現代大學治理模式。華中師范大學堅持和完善黨委領導下的校長負責制,制定「三重一大」決策制度和「兩會議事規則」等,對構建現代大學治理模式進行了積極嘗試。三是以信息化推進管理現代化。對信息資源的掌控和利用能力日益成為影響高校競爭力的重要因素。高校應加快管理信息化進程,按照應用驅動、需求導向的原則,整合校內各種管理信息資源,規范數據採集與管理流程,建立事務處理、業務監管、動態監測、評估評價、決策分析等教育管理信息系統。支持師生參與學校內部質量保障與評價機制建設,支持學校服務與管理流程的優化和再造,為各項改革提供大數據支撐,提高決策水平、管理效率,推進管理現代化。
(作者為華中師范大學校長)

《 人民日報 》( 2015年03月06日 07 版)

Ⅳ  優化人力資源的配置

一、優化人力資源配置的意義

人力資源是最重要的生產要素,是最重要的資源。資源是經濟學范疇。在市場經濟條件下,人力資源必須優化配置,有效利用,從而達到以最小的投入取得最大效益的目的。

人力資源的優化配置,在地勘單位和企業,是指企業的全部員工與生產經營系統的實際需要相吻合,達到最優配置,即要使職工不僅在數量上,而且在素質和能力及其結構上,都要與企業的生產技術設備狀況、管理與經營系統各崗位的要求形成最佳的匹配,使企業這個組織系統,所用的人力資源是最少的,但系統的功能是最大的。

二、優化人力資源配置的主要工作內容有以下幾個方面

(一)切實抓好企業組織機構的設計與管理

1.企業組織機構設計與管理的意義

作為企業組織,它是以盈利為目的。以資源投入為手段並以法定手續注冊登記的法人,是社會經濟組織。通過組織機構的設計與管理,解決分工協作、職責許可權劃分、人力資源配置以及組織機構形態的選定等重大問題,以達到協調群體行為,實現「人」與「事」的最佳配合。經過組織設計得出的職位及每個職工的任職資格,是企業使用人力資源、配置人力資源的科學依據。

2.組織機構設計的主要原理

(1)同素異構原理。同樣數量的人,用不同的組織網路連結協作起來,形成不同的權責結構和協作關系,可以取得完全不同的效果。組織結構合理,系統功能強,容易形成合力,則會產生1+1>2的效果。反之,組織鬆散,內耗嚴重,破壞了系統功能,則產生1+1<2的效果。石墨與金剛石同是由數量相同碳原子組成,但石墨很軟,而金剛石十分堅硬,其原因,是碳原子的結構方式不同。

(2)職責分明,責權對等原理。只有使每個職務或崗位的職責明確,責權相應,同時,按職級原則形成上下級的責權關系,才能形成指揮、控制和協同運轉的功能系統,有效的組織才得以建立。

(3)目標明確與分工協作原理。一個企業總目標明確,具體目標清楚,並按專門化原則細分為專業工種或職務,形成分工明確,互相銜接、協作的鏈條。

(4)控制管理跨度的原理。管理跨度是管理者直接領導下級的人數。管理者控制跨度的大小直接影響到企業部門的數量、結構及行政層次的多少。一般地說,管理跨度越寬,行政層次越少,組織溝通渠道越短,信息失真程度小,否則反之。跨度大小,取決於領導者的知識、精力和時間,跨度有一個臨界點,超過此點,管理質量就會下降。

(5)高效、精幹、職位最少原理。一個組織機構,每個崗位的工作任務都必須是滿負荷的,工作是高效的。兩個人的工作絕不讓三個人去干,使職位或崗位的總數,在科學合理的基礎上達到最少。

(6)動態平衡原理。組織機構系統設置以後,要隨著生產工藝、經營情況等內外條件的變化,作出相應的調整,在動態中求得相對的平衡。

3.組織機構設計的程序和方法

組織機構設計是一項十分重要而難度又極高的管理工作,它涉及內外環境等多方面的因素。因此,必須按一定的程序和要求進行(見圖14-1)。

圖14-1組織機構設計程序圖

(1)企業組織目標的設定。企業的目標是由多個目標組成的目標系統,如市場變化、技術革新、生產效率和生產規模、物力財力資源、獲利情況。管理者和員工的工作成效、態度以及公共責任等。這些目標還需進一步細分為具體的可以衡量的作業目標。

(2)職能與部門的劃分,多重目標需要多種工作活動來實現。不同工作活動的分類是職能和部門劃分的依據。

部門劃分要考慮同類職能專業化的程度和實際業務量的大小。在較大型的企業組織里,大都採用職能部門化和生產過程部門化相混合劃分的方式。

(3)部門職責許可權的配備和工作活動劃分,設定職位並進行工作職務分析,編制職位說明書。根據權責明確和分工協作的原理,必須用文件的形式界定各部門的職責許可權,以便使工作有條不紊,各司其職,各盡其責。在劃分職責時,最重要的是處理好部門間的界面關系,對那些必須通力合作才能有效完成的工作,必須做出明確的規定,避免相互推諉和職責空檔。

為履行各部門的職責,必須產生一系列的工作活動。把那些同種性質的工作活動歸並在一起,把相似的工作活動歸為一組,或者把大致相似的工作活動歸為一類。一個部門的所有工作活動都分別歸在一個組,並計算出相應的業務工作量。根據工作量的大小,歸並一個工作活動組或相關工作活動組就構成一個職務,或一項單獨工作,據此設定職位或崗位。

在確定職位的基礎上,要組織專門力量進行職務分析(也稱工作分析)。職務分析的內容包括:工作名稱分析,名稱要能反映工作性質和內容;工作任務分析,如工作的中心任務、工作內容、完成工作的方法、步驟等;工作責任分析、盡量用定量方式確定責任和權力;工作關系分析,明確相關工作關系,明確制約、受制約以及升遷調換路線等關系;勞動強度分析,確定標准工作量;工作環境分析,分析工作的物理環境,安全衛生環境和社會環境,社會環境包括同事間關系、工作環境的孤獨程度等。

職務分析結果,要用文件形式來表達,即編製成職位說明書。職位說明書的基本內容包括工作描述和任職者的說明。工作描述包括工作內容、任務、職責、工作結果、工作標准、工作環境等,任職者說明指任職者的資格要求,如技能、學歷、經驗、體能等。

職務分析及職位說明書在現代人事管理中佔有極其重要的地位。它是人員錄用、配置、晉升、分配、考核、培訓、安全保證等工作的重要依據,同時它對於組織機構的科學組建,既具有基礎性功能又具有修正完善的功能。

(4)組織機構的類型選擇及編制組織機構管理文件。

Ⅰ.組織機構的類型

傳統的企業組織有直線式組織、職能式組織和直線職能組織三種,隨著企業經營的多元化、國際化的迅速發展,又出現了「事業部組織」、「超事業部組織」、「矩陣式組織」以及「立體型(多維型)組織」。這里簡要介紹。其中的四種組織。各單位可視情況選擇運用其一。

① 直接職能式組織:這是目前地勘單位和企業較常採用的組織形式。其本質是一種劃分區域的組織形態。它以直接式為基礎,因而管理集中統一,同時各級又設立了職能部門承擔專業管理任務,彌補了主管領導專業上的不足,提高了決策質量和工作效率。

② 事業部組織:其實質是一種分權管理的組織形態。在一個大企業的組織系統中,把那些具有相對獨立的業務部門劃分為各個事業部單位,使之獨立核算,自負盈虧。總公司對事業部具有資金運用、原材料分配的控制權、事業部負責人的任免權和發展戰略的決策權。

③ 矩陣式組織:是由職能部門與專業或項目組相互配合所形成的組織形態。隨著工程或項目的復雜化,常組成特定項目進行施工或開發。這種組織形態具有分工明確,多專業交叉融合,決策迅速,層次少,橫向聯系增強,高層領導可擺脫日常事務等優點。

④立體型(多維型)組織:它是大型企業集團所採用的一種新型的組織形式。它在事業部和直線職能組織的基礎上,增加了地域和時間的觀念,使組織對環境的適應得以強化。

Ⅱ.組織機構管理文件的編制

組織機構管理文件是由組織運行和實施管理的一系列相應規定、章程和制度組成。主要內容包括組織機構建制、部門劃分及職責許可權、內部管理細則以及職位說明書等。這些文件經審定後,由行政頒布實施。

(二)制訂人力規劃

1.人力規劃的意義

人力規劃是指為使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力,以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬定的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在未來發展過程中的相互匹配。人力規劃是一種戰略規劃,著眼於為未來的生產經營發展准備人才,是優化人力資源配置重要環節。人力規劃有以下作用:

(1)可保證地勘單位在生存發展過程中對人力資源的需求。由於市場需求的迅速變化,競爭激烈化和現代生產技術的引入等。地勘單位生產經營內容會不斷調整,這就要求人力資源必須超前為這種調整做好准備,以保證二者的相互適應。中地公司上海分公司的領導同志深有感觸地說,1997年上海的基本建設投資的總量並沒有減少且略有增加,只不過重點由高層樓房建築轉向了市政工程和路橋設施,所以我們以基礎樁灌注為單一手段的隊伍的經營貨幣總量就大幅下降,如果我們提前預見到這一步,提前1~2年,在專門人才和技術上做些准備,則今天就不會這樣被動了。這充分表明,市場經濟條件下的地勘單位和企業,其組織狀態是不穩定的,人員的需求在質量和結構上都會有很大波動,需求和擁有之間不會自動實現最佳匹配。因而制訂人力規劃顯得特別重要。這也是今天的地勘單位和計劃經濟時期相比較的又一重大區別之一。

(2)人力規劃是指導管理活動的重要依據。例如人力補充規劃,決定了企業在各個發展階段上錄用人員資格、數量以及對現有人力開發的要求;晉升規劃,指明了晉升的路線、機會、時間和政策;流動規劃指明流動人員的結構、流向以及流動的時間等。

(3)人力規劃對滿足職工需求和調動職工的積極性、創造性有巨大作用。在完成企業目標的同時,職工的物質需求、精神需求能得到滿足,組織所提供的與職工所需求的大致相符時,職工就會努力進取,在工作上表現出極大的主動性、創造性。否則,在前途和利益未知的情況下,職工往往會下決心離去,另謀高就,這是有用人才流失的重要原因。而人力規劃展示了未來,會引導人們奮發向上。

2.人力規劃的內容

人力規劃內容較多,主要包括以下內容:

(1)晉升規劃:根據企業人員的分布狀況和層級結構,擬定人員的提升政策。把有能力的人提升到充分發揮其能力的工作崗位上,不僅體現了注重能力的思想,也改善了勞動投入產出的經濟性。晉升規劃一般用晉升率、年資、晉升時間等指標來表達。

(2)勞動力更新計劃或補充規劃:其目的在於使企業在預定的各時點上,所需各種資格的人員填補在必將產生的職位空缺上。在地勘單位面臨著技術骨幹(含技術工人)餘缺並存的情況下,補充必要的新生力量與不適應人員的分流下崗,同樣是十分必要的。

(3)職業規劃:職業規劃是規劃一個人工作生涯的人事程序。通過職業規劃把個人的職業發展與組織的發展結合起來,使二者的利益在發展過程中得到實現。這是勞動人事管理以人為本的重要工作內容之一。職業規劃還應包括保持一定強度的人員水平流量的計劃,當上層職位較少而待提升的人員又較多,水平流動可增加崗位新鮮感和工作上的挑戰性;同時,對於一些不適應要求的人還可進行內部流動調整,使之匹配得更好。

(4)全員培訓規劃:全員培訓規劃的目的有二:一是提高員工的整體素質,開發其潛力;二是培訓規劃與晉升計劃、職業規劃等相對應,使培訓完成於晉升和職業崗位變換之前。

(5)勞動力維護規劃:包括職工保健、福利、衛生、安全生產規劃等。

此外還有勞動報酬規劃、勞動人事經費規劃等。

3.人力規劃編制的基本程序

(1)核查現有的人力資源。現有員工的工作狀態分析:與編制定員比較,有無人員富餘或緊缺狀況;每個工作崗位工作任務隨著客觀條件變化工作量是否飽滿,有多大潛力等。

年齡結構分析:企業職工平均年齡以25~40歲為最佳,若大於40歲則應採取更新措施;還應按年齡分段統計各類人員結構,觀察其年齡結構是否為梯形結構,接近退休年齡的應為頂端,底端為青年職工。

業務結構分析:按一、二、三線人員的構成比例、學歷結構比例、工人比例、專業技術人員比例、職稱結構比例、管理人員的職級分布等分類統計,為結構優化和人力發展計劃提供依據。

(2)人力需求預測:主要是預測企業未來的生產經營狀態所決定的人力需求量。如各職能的增減、產品結構的改變、目標市場的變化和市場佔有率的增減、新技術的引進或採用、銷售額水平的變化、生產率水平的變化以及人才、勞務市場變化、員工自然減員狀況等。

人力需求預測技術有上級估計法、經驗法、替換單法、特爾斐法和回歸分析法等常用的幾種方法。上級估計法和經驗法都是依據領導或有關部門的直覺經驗將未來活動轉化為人力需求的主觀預測方法,當組織規模較小,可用於短期或中期的人力需求預測,替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法。職位空缺主要是因離職、辭退、晉升或業務擴大、經營重點轉換產生的,這種方法可適用於中、長期規劃,也宜於手工操作。特爾斐法是依據專家個人的經驗、知識和綜合能力進行預測,以書面形式背對背地幾輪徵求和匯總,得出較一致的意見;回歸分析法是一種建立數學模型的非主觀的分析法,有相當大的實用價值。它又分單變數和多變數回歸分析兩種方法。

(3)人力供給預測:人力供給預測是得出從現有人力資源中的補給量。地勘單位可採用前面的替換單法進行預測。比較復雜的可採用馬爾科夫模型,用計算機進行處理。

(4)進行需求和供給的綜合分析制定出各種具體的人力規劃。

三、加速推進自主用工機制的建立

地勘單位和企業要真正成為市場主體,成為「四自」的企業,必須有真正意義上的用人主權。只有如此,企業才能從自身的生存和發展出發,吞吐勞動力,從而真正實現人力資源的優化配置。

1.加速實施勞動合同制或聘用合同制

真正意義的合同制是到期可以解除或續訂合同,變剛性用工為彈性用工,勞動用工市場化。目前,有少數地勘單位如上海地礦局工程勘查院等單位,經過艱苦努力,解除了少量不需要的原為合同制的職工,這顯示了新的用工機制在萌芽。但絕大多數地勘單位,由於社會保障制度還不健全,難以把大批富餘人員推向社會。在此情況下,可採取兩步走的策略:第一步,現可在1986年以來招收的合同制職工中,將那些長期編余且無崗可上的,或者在社會上已較穩定地從事其他職業的合同工予以解除,交地方勞務市場。這部分職工的養老保險、待業保險大都已交給地方保險部門,因此,經過努力是可以辦得到的。當前,地勘局或部主管部門可對此作出明確的有時限要求的政策規定,予以支持,以免地勘單位,左顧右盼,誰都不先邁步。對一時難解除而又長期不上崗的,可由其自行交納養老保險金,其後再視情況解除合同。第二步,再在原為固定工現為全員合同制的職工中,實施流動,特別是養老保險社會化後,可分別不同情況,先易後難地加速推進職工的流動。

2.計算入力資源的成本與收益,切實搞好富餘人員的下崗分流,實施再就業工程

人力資源作為生產要素投入經濟活動也必須追求最佳的規模效益。假定企業其他投入不變,僅人力投入發生變化。那麼,當人力資源投入的邊際效益(所謂邊際效益是指企業新的人力資源投入所獲得的收益)為零時,企業的效益最大,此時員工的就業量亦為最大。若再增加人力資源投入,則邊際效益會呈負增長,則應裁減冗員,堅持經濟效益第一,安置效益第二的原則。對富餘人員要實施再就業工程,要通過多種渠道安置或培訓,或開辟新的渠道就業,或聘用於其他單位,或自謀職業,或買斷工齡,或內部待業發給最低生活費。但對一些專業技術工人和幹部中的骨幹力量,要注意採取一定的措施予以保持。

3.上級主管部門堅持為地勘單位和企業自主用人創造條件並加強服務

對大中專和技校畢業生繼續堅持雙向選擇,不強行分配。對下崗人員協助多渠道流動;對因市場形勢發生變化而引起的人力資源緊缺的趨勢要協助進行預測。並引導其從長計議,並給財力等的支持。

四、做好人員的選聘錄用工作

在市場經濟條件下,勞動用工市場化,地勘單位和企業自主決策用人。不再是以前那樣,分配進來什麼人就用什麼人,在什麼范圍招工就用什麼樣的工人。因此,如何選聘錄用高質量的人員,不僅是企業自己的責任,而且對企業的生存和發展顯得特別重要。高質量的人力資源是企業競爭力和生命力的集中表現。招聘工作不僅用於新建企業,在現有企業的日常階段也因離職、不稱職、晉升等原因引起企業職位的空缺,要從內、外兩條路線去招聘人才。因此把好選聘錄用這個人力資源的輸入關口,是企業人力資源優化配置的基礎和保證。

要切實掌握選聘錄用工作中人員測試的內容、方法與程序。人員測試的主要內容包括專業技術知識和技能考試、一般知識與能力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、個性心理測驗、職業成就測驗、職業道德測驗、工作動機與需求測驗等。上述內容可根據職位要求,進行設計與取捨。常用的測驗方法有筆試、面試、心理測試法、情景模擬測試法(亦稱行為模擬測試法)、現場測試法等。上述每種測試方法,都有很多的內容和技術,需要認真學習和研究。目前,發達國家已有一些先進的方法技術,可結合實際加以運用。

錄用後的上崗試用階段,無論對於從外單位招聘的「能人」,還是對於招聘的剛參加工作的人員來說,都是特別重要的。在此期間考察試用者的實際表現,工作業績,衡量其是否適應於崗位要求,不合格者要堅持辭退,這在招聘公告中必須言明。試用期間的考核結果,還可檢驗招聘錄用工作中使用的各種測試方法技術的可靠與有效程度,以不斷完善招聘錄用工作。

招聘錄用工作具有一定的人事管理技能要求,體現了人事管理理論與實踐的高度結合,這就要求從事人事管理工作的人員必須有多方面的知識,最好有一些是專家。

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