底薪制演算法

A. 底薪加提成是怎麼算的

底薪加提成是一種薪酬模式，如果這個月有獎金或者提成或者績效的話，月薪就等於底薪加獎金加加提成其他的，這個就是工資了。

底薪指每月除去獎金或績效外拿到的最基本的工資。底薪是保底的，就說無論這個月做的業績怎麼樣，都會有這些基本工資。

提成工資制即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。實行提成制首先要確定合適的提成指標，一般是按照業務量或銷售額提成，即多賣多得。提成的規則在於幫別人賣（作為員工），賺取一定比例。

在經營性企業，尤其是在營銷部門施行浮動工資制度，即「底薪 提成」是非常合適的。對職工而言，既能保證職工的基本生活需要、又能在收入分配上體現公平;對企業而言，既能節約工資支出的成本，又能形成有效的激勵機制。

提成參考：

1、原材料類：橡膠塑料 6%-10% 、精細化工 5.5%-8.21% 、紡織冶金 8%-15% 、其他 7%-20%。

2、工業品類：機械行業 10%-15%、設備行業 6%-20%、電工五金5%-12%、其他 5%-20。

3、數碼電器：3C數碼10%-15%、辦公玩具7%-12%、汽車其他6-12%。

4、服裝服飾：男裝女裝7%-14%、童裝10%-15%、 鞋靴箱包8%-18%、配飾其他5%-14%。

5、家居百貨：日用品6%-12% 、建材家紡7%-11%、電器6%-14%。

以上資料來源：網路-提成

以上資料來源：網路-底薪

以上資料來源：網路—工資

B. 22天制底薪2200工資計算方法

22天制底薪2200工資計算方法為勞動合同上面所約定的工資。
還需要結合公司的福利制度計算。國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。
工資支付是指用人單位依照法律規定或勞動合同約定使勞動者應得的工資轉變成實際所有工資的過程。
工資，包括底薪、傭金及額外津貼等。 底薪：是用人單位和勞動者協商後，由用人單位每月每期固定支付勞動者報酬金額。 傭金：是售貨員、推銷員、地產經紀、旅行社導游等，按其個別員工的營業額，多勞多得的。 津貼：包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的
（三）法律、行政法規規定的其他情形。

C. 底薪工資怎麼算

首先，底薪指的是每月除去獎金或績效外拿到的最基本的工資。底薪是由用人單位與勞動者協商確定的，但我國有規定最低的工資保障制度，但由於各地經濟發展不平衡，根據各地的經濟發展狀況，各地制定了不同標準的最低工資，用人單位與勞動者協商確定的工資不得低於當地最低工資標准。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》：

第四十七條

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》：

第四十八條

國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動法》：

第四十九條

確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

D. 基本工資是怎麼算的

一、制度工作時間的計算年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作日:250天÷4季=62.5天/季

月工作日:250天÷12月=20.83天/月

工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。

據此，日工資、小時工資的折算為:日工資:月工資收入÷月計薪天數小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

如果基本工資是1370的話，平時加班每小時按照1370/21.75/8*1.5=11.81元，

禮拜天加班費每小時1370/21.75/8*2=15.75,具體的工資看你加班多少。

(4)底薪制演算法擴展閱讀

勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。

制度

基本工資制度,是關於如何確定基本工資的制度，亦即確定基本工資的規則的總和。其內容，主要是對基本工資的構成、等級和標准以及勞動者應得基本工資等級的確定和升級所作的具體規定。 基本工資制度的確立方式，有法定方式和非法定方式之區分。

現行基本工資制度的特徵

1、多樣性。企業和國家機關、事業單位分別實行不同的基本工資制度。其中,企業可自主選擇基本工資制度，國家規定的示範性企業基本工資制度是崗位技能工資制；國家機關必須對職員、工人分別實行職務級別工資制、崗位技術等級(職務)工資制或崗位工資制；全額撥款和差額撥款的事業單位必須實行等級工資加津貼制，自收自支的事業單位有條件的可實行企業基本工資制度。

2、結構性。崗位技能工資制、職務級別工資制等基本工資制度，都屬於結構工資制，只不過各自結構不盡相同而已。

3、等級性。在各基本工資制度的結構中，都包含具有等級特點的組成部分，如崗位工資、技能工資、職務工資等都有相應的等級。

我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

E. 底薪工資怎麼算

底薪工資是按工資薪減月薪加21.75*缺勤天數*出勤天數比例。工資底薪是指從業人員的基本工資，勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
底薪是保底的。就說無論這個月做的業績怎麼樣，都會有這些基本工資。如果這個月有獎金或者提成或者績效的話，月薪就等於底薪加獎金加其他的，這個就是工資了。基本工資是包括了津貼加班費等的工資，底薪是正班時間的工資，即一天八小時，每星期五天，每個月二十一點七五天的最低工資。
基本工資內容介紹：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
底薪即基本工資，勞動法規定的當地最低保障工資基數。而基本工資是工資構成的一部分，各單位規定比一樣。但一般是工資由基本工資、職務工資、津貼、各種補助、獎金等構成。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

F. 底薪工資怎麼算 計算公式

計算方法

1、出勤工時：為實到人數與每日標准工作時間數（8小時）之乘積

2、受援工時：為接受支援人數與實際支援時間之乘積

3、加班工時：為加班人員與加班時間之乘積

4、實勤工時：出勤工時+受援工時+加班工時

5、除外工時：為當日非發生於生產之工時

6、生產總工時：實勤工時—除外工時

7、異常工時：為當日因各種因素造成生產部無法正常生產而耗費的人工工時。

8、總標准工時：為當日生產之各產品入庫總數與各產品之單一標准工時之乘積之和。

9、異常工時：將影響當日生產所發生之狀況分別填寫實際時間

10、除外工時：將當日發生於生產中無法抗拒之工時，分別填寫實際發生之工時。

11、生產工時：為當天生產此工令所發生的實際工時。

12、差異工時：為產出標准工時與生產工時之差

生產效率=總標准工時生產總工時×100%

總標准工時=產出數×單一產品標准工時

(6)底薪制演算法擴展閱讀

實行綜合計算工時制和不定時工作制的風險

1、企業實行以上兩種工時制度，需要到當地勞動部門申請批准，否則，即便雙方在勞動合同中約定實行不定時工作制也是無效的，發生爭議，也應按照標准工時制處理，勞動者可以主張加班工資，企業的用工成本就增大。

企業如何進行審批以及需要提供哪些材料，需要到勞動行政部門去了解具體情況，或是致電12333勞動熱線咨詢。

2、實行以上兩種工時制度的職工加班費的支付問題

一般情況下，綜合計算工時制的加班只會在一定周期的工作時間超過標準的總額時，才會存在，且只能以150%的比例來計算加班費，在標准總額內的時間，即使在某天或某周來看是超過了標准工作時間但也不以加班來看。同樣在法定節假日工作還是視為加班，按法定的標准支付300%的工資。

不定時工作制不存在加班，實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

若用人單位不按時足額支付加班費，勞動者可以根據《勞動合同法》第三十八條，以用人單位未及時足額的支付勞動報酬為由，隨時通知解除勞動合同，並要求支付經濟補償金。

3、實行綜合計算工時制和不定時工作制的職工仍然享有法定休息的權利，這是憲法和勞動法賦予勞動者的休息權，在任何情況下用人單位都應該保護勞動者的這項權利。

而根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的第六條的規定，對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工。

企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

因此，用人單位應當注意實行以上兩類工時制員工的休息時間安排，如果未適當安排員工休息，勞動者就可以依據《勞動合同法》第三十八條以用人單位「未提供相應勞動條件」為由單方解除勞動合同，並要求用人單位支付相應的經濟補償金。

何種方式的休息時間安排才能達到法律法規的要求，需要用人單位先制定具體方案，並在報勞動行政部門審批時，由勞動行政部門審核。若通過，則按審批的方案執行即可。