工時壓縮

㈠ 人力資源管理勞動定額中壓縮率的計算公式是什麼

壓縮率＝（原產品台份定額 － 計劃產品台份定額） ／ 原產品台份定額 X 100％。

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示：

離職率=（離職人數/工資冊平均人數）*100%

離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以2。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等因素。

(1)工時壓縮擴展閱讀

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示：

離職率=（離職人數/工資冊平均人數）*100%

離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以2。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等因素。

㈡ 勞動法問題，公司以效益不好減少上班時間，降低工資是否合法，

單位因為效益不好，減少員工的上班時間，從而降低員工的工資，從描述上看無法判定是否屬於違法行為。如果單位支付員工的工資低於當地最低工資水平，那麼是屬於違法行為。如果員工支付員工的工資滿足最低工資水平的要求，那麼並不屬於違法。

依據《工資支付暫行條例》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

㈢ 發動機做工時進氣門跟排氣門都是關的嗎

是的，比如發動機一缸做功時，一缸的進氣門和排氣門的是關閉狀態的

㈣ 服裝廠的管理制度

某服裝廠的工廠管理制度

一、 責任控制制度
（一） 、我廠主要分為以下部門：（1）廠長辦公室（2）業務部（3）技術實驗室（4）質管部（5）裁剪車間（6）縫制車間（7）後整理（輔工車間、整燙、檢查、包裝）（8）廠部辦公室（9）設備部（10）餐廳部（11）後勤部（12）倉庫
（二） 、各部門及其負責人的職責：
（1）、廠長工作職責
A：抓人員
1、深入員工隊伍，了解員工心聲，在溝通中加強老員工的穩定。
2、多渠道加強人員招收，設專人負責新工人的培訓，保證車間生產所需人員。
3、加強員工教育，提高整體素質。
4、加強技術骨乾的挑選與培養，儲備企業長期發展所需人才。
B：抓貨源
1、承接工廠正常及外放所需貨源，並掌控業務實際操作流程。
2、跟蹤落實原輔材料，保證車間的正常生產，減少誤工浪費。
3、深入車間生產，及時調整生產計劃，壓縮工時，提高有效產出。
4、將內銷和外銷定單合理銜接，盡最大量的處理庫存面輔料。
C：抓管理
1、根據個人特長，對管理人員進行合理分工，營造每個人的工作積極性。
2、分解各項指標計劃，帶領全體員工努力完成。
3、明確工作職責按ISO9000標准控制產品質量。加強執行力度，做到獎罰分明。
4、加強各項費用的核算，控制不必要的費用支出。
5、加強伙房、宿舍、保衛等後勤部門管理，為員工創造舒適的工作、生活環境。
6、利用晨會檢查上日工作情況，布置當日工作計劃。
（2） 業務部工作職責
1、負責按計劃的120%承攬貨源（含外放10萬件），並對合同的價格、交期、結匯方式等方面進行評審，跟蹤、爭取利潤的最大化。
2、負責進出口業務，整理、翻譯客戶各種資料，並及時轉交技術。
3、負責原輔料的采購，特別是參與一般貿易面料質量的控制，壓縮費用，並跟蹤各種自供輔料的配備，保證質量。
4、鞏固老客戶，開發新客戶。
5、在保證工廠貨源飽和的前提下，負責外放操作，追求利潤最大化。
6、參與每個定單的生產、技術、質量跟蹤落實，實行一體化管理。技術單耗直接轉業務采購。
7、負責出口貨物的箱單、票據等有關證件的整理、收集工作。
8、負責提供每個定單的面輔料樣卡，油印刺綉及水洗樣，以備工廠依樣操作。
9、負責投產前的一切准備工作，銜接好各種原輔材料，避免生產中的停工待料浪費。
10、按合同做好收匯、結匯、應收應付款的及時跟蹤工作。
11、做好內銷定單的選料、生產及結款工作，做到單款清。
（3） 技術實驗室工作職責
1、 按ISO9000要求加強資料、樣板的審核，對外文資料弄通弄懂，並製作樣品。
2、 充分利用CAD的作用，壓縮工時，減少人力浪費。
3、 根據樣品及確認意見進行修正，並簡化操作流程，達到客戶滿意。
4、 根據樣品開發小工具的使用，大貨樣品與確認意見必須相符。
5、 負責核算面輔料，並及時與客戶核對溝通。
6、 嚴格審核樣板，保證大貨的准確。
7、 樣板，樣品員必須跟蹤新產品的投產和檢首件，把問題解決在投產前，作好水洗面料的縮率測試及審核。
8、 控制單耗用量，減少庫存。
9、 做好各項技術中的原始記錄及出入庫手續。
10、 做好骨幹、樣板、樣品、新工人的培訓工作。
11、 列印、發放通知單，量箱、訂箱、訂線。
（4） 質管部工作職責
1、 按ISO9000標准，控制車間的產品質量。
2、 負責原輔材料質量的抽驗，及時與客戶溝通，保管色差、殘次確認樣，指導車間照樣品流水。
3、 負責新款首捆成品優先流水的檢驗與信息反饋。
4、 負責船樣的挑選與整理。
（5） 裁剪車間工作職責
1、 負責面料的檢驗記錄、報表、並反饋質量信息。
2、 根據下達的生產計劃合理安排生產，並銜接好各班組貨源。
3、 檢查、審核各款排料單耗，根據面料的檢驗情況，按要求合理排版，點板、檢板，控制板頭，要求責任到人，負責人簽字確認。
4、 負責殘疵片的清點和整理，並做好記錄。
5、 在保證質量的前提下研究工作方法，壓縮單耗。
6、 加強特種設備（粘合機、電刀、裁斷機）維護與保養。
7、 負責油印刺綉按客戶確認樣驗收。
（6） 縫制車間工作職責
1、 領取支活卡，進行首件的縫制和檢驗，以及工序的分配。
2、 嚴格按計劃進行，跟蹤生產進度，壓縮時間，提高效率。
3、 投產前，樣板樣品檢查是否相符
4、 新產品投產的跟蹤指導，巡視檢查，保證每道的質量，控制半成品的規格尺寸。
5、 每天開班長會，總結工作，制定計劃。
6、 嚴格執行ISO9000和5S管理，並落實檢查。
7、 做好職工的思想教育工作，與員工保持溝通，穩定職工隊伍，實現定員生產。
8、 在質檢的帶頭下做好新款首捆成品優先流水的檢驗工作。
（7） 後整理工作職責
A：輔工車間
1、 核對工票與實物是否相符。
2、 檢查首件與樣品、工藝是否相符，保證質量。
3、 周密均衡安排每天生產，做到及時外放，保證交期。
4、 及時分清內外銷產品的區別及線頭、臟污的處理。
5、 按流轉單，轉交燙熨班。
B：整燙
1、 燙首件產品，按生產計劃、交期進行生產安排。
2、 如發現工票與實物不符，及時查找上道。
3、 按工藝要求整燙每一個部位，保證質量。
C：檢查
1、 檢查對照樣品、工藝是否相符。每捆抽查尺寸並做記錄。
2、 做好新款首捆成品優先檢驗的信息反饋。
3、 交接必須按流轉單交付，並留存根。
4、 不良品、粘污必須開出返修記錄單，及時轉到車間並記錄時間，及時跟蹤回收，保證數字的准確。
D：包裝
1、 包裝時對照工藝、洗滌、工票三者相符。
2、 按照裝箱單進行包裝，設專人清點包裝。
3、 發貨後，每天寫出發貨分析，報廠長，並保證入庫數字准確。
（8） 辦公室工作職責
1、 充分利用好廣播，向員工通報生產進度、日產量並及時傳達各種信息。
2、 做好文件的傳閱及回收，信息的收集與上報，資料的列印等。
3、 做好全廠的基層統計工作。
4、 負責基層勞動人事管理，包括新職工登記、收取押金、安排培訓等。
5、 負責飯卡的發、退工作。
6、 按時上報各種報表。
（9） 設備部工作職責
1、 維護、保證全廠設備的正常運轉。
2、 加強特種機的專人專用及專人維護。
3、 定期對全廠的設備進行保養，檢查電路及蒸汽管道，確保正常運轉。
4、 做好新工人入廠後設備的使用培訓。
5、 配合技術、生產做好小工具的開發和利用。
（10） 餐廳部工作職責
1、 變換菜譜，改善職工的飯菜質量。
2、 做好碗筷的清洗和消毒工作。
3、 保持好餐廳及衛生間的清潔。
4、 加強服務意識，以良好的態度對待就餐員工。
（11） 後勤部工作職責
1、 負責廠區、宿舍等區域消防與保衛，並做好交接班詳細記錄。
2、 每天檢查各宿舍、廠區內、衛生間等處衛生，保持良好的環境。
3、 做好每天下班後的電、門、窗等的檢查工作，保證安全。
4、 嚴格出、入門證的管理使用。
5、 維持工廠工作的秩序。
6、 保衛人員應具備認真負責的工作態度，禮貌待人。
7、 保證車輛的正常安全使用。
（12） 倉庫工作職責
1、 清點面輔料的到廠數量，保證及時准備無誤，以報表（附樣卡）的形式報生產、技術。（時間不超過一天）
2、 清點每卷、捆的數字是否短缺，做好原始記錄，並及時反饋信息。
3、 如發現來料有問題，及時報生產中心。
4、 按ISO9000要求做好各項原始記錄並協助生產，及時跟蹤提示，按5S要求管理現場。
5、 各款必須貼好樣卡，並簽名，流轉各車間。
6、 對於沖單的產品，應及時回收各種原材物料。
7、 嚴格控制輔料，嚴禁隨意多發。
8、 定期盤點庫存，做到帳物相符。
9、 做好外銷產品轉內銷的出入庫手續。
10、 對采購計劃按量及時出入庫。
11、 嚴格控制每個客戶合約發貨數量的准確性，准確率達到100%。
（三） 、領導對管理層的控制：
（1） 每天晨會控制二廠上天的工作進度。
（2） 月工作考核與工資掛鉤。
（3） 具體細節控制：
1、 考核指標中，有兩項沒有完成的，扣主要負責人工資的30%，有三項沒有完成的，降職或降薪使用，或直接調理崗位。
2、 工廠定員生產，降低員工流失率，不高於30%，對所有管理人員下達招工任務，完成獎勵，完不成進行扣罰，每少招一人扣50元。
3、 業務員經手的面輔料、油印、水洗因個人原因不能按計劃入廠而耽誤生產的，每天扣考核分10分，連續三次以上的，調離崗位。
4、 應收款不得高於收入的8%，每超過一個百分點扣經辦分考核分2分。
5、 做好投產前的跟蹤落實，凡是有落實不到位，造成停工待料的，扣責任人考核分5分。
6、 質量：加強質量的跟蹤凡是造成50件以上批量返修扣班長工資50元，凡是造成100件以上返修扣車間負責人、考核5分，扣質量負責人考核5分，造成大批量返修扣車間、質量負責人20分。
7、 技術指導和班長以工時分鍾、人員定員、質量、三個指標考核，每項指標完不成扣考核分5分。
8、 各車間、部工作現場按5S要求管理，連續三次5S考核在最末位的，扣部門負責人當月考核分5分。
9、 因個人原因給工廠造成損失在1000元以內的人員，扣當月工資的305，1000元以上2000元以內的，扣當月工資的60%。2000元以上的，調離崗位。
10、 各車間和部門工作流程執行ISO9000標准，連續三次罰同一錯誤者，予以調離崗位。
二、 生產管理制度：
生產管理制度主要指各部門之間的生產流程。
業務—技術—倉庫—裁剪—縫制—後整理—出庫
具體控制如下：
1、 業務與客戶承接定單，通過業務與客戶協商確定工廠與客戶之間的合作關系，確定投產及發貨日期。
2、 技術科按客戶要求，確保樣板、樣品與資料相符，並發船樣待客戶確認。
3、 倉庫及時清點面輔料，齊全後方可投產
4、 裁剪與技術屬上下道關系，裁剪車間待樣板、面料確認後才能投入生產，並及時發現問題，提高生產效率保證能供應縫制車間生產。
5、 縫制車間要及時保質保量的完成生產任務，給後整車間留出足夠的時間。
6、 後整車間要做好與縫制車間的銜接工作，輔工車間要保證縫制車間的半成品，服務好班組，成品衣服要有序的在車間及各道工序間流轉，確保產品質量保證按時發貨。

希望上述資料對您有所幫助！

㈤ 我國製造業在全球競爭中的優勢有哪些

中國製造面臨的新困境與新挑戰
中國三十多年的工業化進程世人矚目，中國製造也登上了歷史舞台，成為全世界關注的焦點。不過，正如其他工業化國家所經歷的發展歷程一樣，中國製造目前也面臨著比較優勢減弱、生產過剩和轉型升級乏力等困境以及全球新工業革命浪潮的全新挑戰。
1。中國製造「低成本優勢」逐步衰減
由於中國「人口紅利」高峰期將過，中國的勞動力供求關系進一步逆轉將帶來工資的進一步上漲。盡管勞動力成本在一些行業中占據的比例相對較低，但快速收窄的工資差距使其成為一個重要因素。根據我們的測算，以美元計算的中國工資預計每年將增長15%-20%，這將超過中國的生產率增速。以中美兩國做對比，在考慮美國的生產率後，中國沿海地區與美國部分低成本州之間曾經巨大的勞動力成本差距，預計將縮減至目前水平的40%以下。
如果說，成本差距還只是中長期因素影響，那麼決定中美製造業競爭力的關鍵——在全球價值鏈中的位置則是更直接的因素。
本世紀以來，以跨國公司為主導的要素和產業價值鏈縱向分工方式的形成和高度細分化，產業間分工、產業內分工和產品內分工並存，推動了新一輪產業在國家間的轉移。產業鏈縱向的高度分工化，即發達國家跨國公司占據研發、品牌銷售渠道等高端環節，而把加工、組裝、製造等相對勞動密集度高的產業環節轉移到低成本的發展中國家。比如，作為北美後花園的「墨西哥」正在通過北美自貿區和自身的後發優勢成為美國新的產業基地。
毋庸置疑，中國已經成為全球第一製造業大國，製造業佔全球比重上升到19.8%，但製造業研發投入僅佔世界製造業研發投入的3%還低。且整體看，中國工業生產技術水平和創新能力還比較低，技術與知識密集型產業的國際競爭力還較弱，工業勞動生產率與國際先進水平差距還較大，工業企業平均規模還較小，可持續發展能力還較差，許多傳統產業還存在著「貧困化」增長的現象。
比如，2008年到2010年，中國的年均GDP增速為9.9%，但經濟增長總量中2/3以上為資本積累的貢獻。如此大規模的投資帶來的卻是資本效率的下降。20世紀90年代中國的資本產出率為3.79，到了2000年至2007年已增加到4.25，再到2008年至2009年則上升到4.89，資本的擴大對生產率增長產生了「擠出」效應。
據測算，中國製造業勞動生產率、增加值率較低，只相當於美國的4.38%、德國的5.56%。中國製造業在質量上與發達國家仍存在差距。從中間投入貢獻系數來看，發達國家1個單位價值的中間投入大致可以得到1個單位或更多的新創造價值，而中國只能得到0.56個單位的新創造價值，價值創造能力相差巨大。反觀美國，金融危機以來，美國企業通過縮短工時壓縮用工投入，從而削減勞工成本，勞動生產率得以持續提高。數據顯示，今年第三季度，美國非農業部門勞動力產出按年率計算環比增加4.2%，勞動生產率按年率計算環比上升2.9%，大大超出預期。
2。中國製造面臨新一輪全球技術和產業革命沖擊
迄今為止，中國製造業發展趨勢與典型工業化國家的一般規律基本吻合，同時也表現出追趕國家的一些特點。從已經出現的行業峰值時點看，與國際經驗吻合度較高。當前，中國勞動力成本上升、生產性服務業發展不足、處於全球價值鏈低端帶來國際貿易利益分配失衡等問題，對中國製造業的升級提出了諸多挑戰。
特別是金融危機之後興起的新一輪產業革命，既是一場數字化革命，更是價值鏈革命。互聯網+、物聯網、機器人技術、人工智慧、3D列印、新型材料等多點突破和融合互動將推動新產業、新業態、新模式的興起，一個後大規模生產的世界正在來臨。這場革命不僅將影響到如何製造產品，還將影響到在哪裡製造產品，將重新塑造全球產業競爭格局。現在，美歐等國實施「再工業化戰略」，促進製造業迴流，信息技術、大數據、雲計算、工業4.0、工業互聯網+等對中國產生了前所未有的新沖擊，中國製造業面臨著「前堵後追」的雙重擠壓。
3。製造業後發優勢與創新投入嚴重不足
根據OECD資料庫數據計算，2014年，美國研發支出達460億美元。中國在研發領域的支出自1998年起增長了3倍，研發投入佔GDP比重從2006年的1.32%，提高至2012年的1.98%。2013年中國製造業研發強度低於發達國家在2008-2009年的研發強度。作為全球規模最大的製造業基地，2013年中國的製造業研發強度只有0.88%，而2008年美國已經達到3.3%，德國為2.4%。
在所有產業中，高技術：主要發達國家的高技術製造業的研發強度最高，2007年美國達到16.9%，日本在2008年為10.5%，相對比2013年我國為1.75%；中等技術：美國研發強度最高，達到7.5%；英國為5.1%，日本為5.9%；低技術：這幾個國家的中低或低技術製造業的研發強度都很低，基本都是低於1%。
相比之下，中國高技術企業研發強度仍顯滯後。《科技經費統計公報》顯示，2013年中國規模以上高技術製造業企業R&D經費支出2034.3億元，占規模以上製造業的比重為25.6%；R&D經費投入強度為1.75%，比規模以上製造業平均水平高0.87個百分點。其中航空、航天器及設備製造業的研發強度最高為6.12%。具體深入到細分行業這種差距更為顯著。

㈥ 我國是否確有進一步縮短工時的必要

韓國國會近日審議通過《勞動基準法》修訂案，將勞動者每周的最長工作時長從68小時縮短至52小時。此前不久，德國金屬工業工會與僱主協會達成協議把工作周從標準的35小時縮短至28小時。

但是，國內勞動者感到工作時間太長卻也是一個客觀存在的問題。而個中緣由，就在於加班時間過長，以及帶薪休假制度未得到很好的執行。由於加班現象的普遍，我國勞動者年平均工作時間超過2000個小時，明顯高於發達國家的平均水平。

從總工作時間過長的角度來看，我國確有進一步縮短工時的必要。需要強調的是，考慮到我國依然處於社會主義初級階段、正在向現代化邁進的關鍵時期，法定工作時間的調整尚需慎行。但在壓縮加班時間和落實帶薪休假方面，還是有較大的調整空間。「幸福都是奮斗出來的」，只有在全體勞動者共同努力下，高度重視勞動力市場的法制建設和勞動者的權益保障，全面建成小康社會和全面實現現代化的戰略目標才能順利實現。

㈦ 銑床怎樣准確計算工時

在正規工廠是怎樣確定工時的呢？
在確定工時以前，工藝部門，要到工作崗位去計量工件的實際加工時間。也就是從裝夾工件開始，到工件從夾具上卸下所用的實際時間，這部分時間稱為「實際工時」。但人不可能一個班8小時都在不停的工作，要考慮到上廁所，喝水，休息等額外發生的時間。所以要用「實際工時」為基礎乘以一個系數，系數是根據工藝部門和生產部門所掌握的實際情況和經驗來確定，比如系數定為1.5，而「實際工時」是1小時。那麼「統計工時」就定為1.5小時。這就是根據科學統計而定出的理論工時。

您別以為這就算結束了。工時確定以後，工藝部門是要不定期的去生產一線核實工時的合理性，如果發現工時過松，或者由於工藝的改進，那麼就要對工時進行壓縮。如果在理論工時實行了一段時間後，生產一線普遍反映工時太緊，工藝部門也要去核實，如果屬實，那就要對其放鬆。經過這么一個過程。工時就最終確定下來了。會在一段時間內沿用下去。

不是特別正規的單位，工時的確定基本上就是靠工藝人員的經驗確定，但確定的基本原則就是我上面所說的。
你可以在發揮機床和刀具的最大潛力的情況下，自己對實際的加工時間進行統計，然後引入一個你自己認為合理的系數，來確定工時。

㈧ 工會招募人員廣告哪打

招募應徵者之基本目標除了要達到量的需求也必須講求質的問題。太多不合格的應徵者也會造成問題。運用不同的方式可以解決這些問題。

選擇何種方法最好必須取決於：

應徵工作的本質為何
你想要吸引及發現優秀應徵者的困難度如何
你花費在招募的時間及金錢
不僅是你所選擇的方法重要，你所運用的技巧也很重要。

一位已經在公司工作一段時間的員工，你已經可以知道他是否是位可信賴的、努力工作的且誠實的工作者。內部的應徵者已非常熟悉公司的運作方式，對於新工作僅需較少的訓練時間，如此你就可以集中精神去篩選應徵職位所需的特定既能及個人特性。

運用布告欄張貼、在公司內部刊物或傳真宣示的工作公布系統來宣布開放職位及晉升的機會。工作公布系統市在告訴員工：管理階層是很認真的考量內部晉升並給予員工發展自己潛能的機會。看到自己同事在公司內部獲得晉升的員工會較努力工作以求自己獲得晉升的機會。此系統也可有助主管知道哪些員工對生涯發展較有興趣，因為此系統鼓勵所有員工，且若未來有工作歧視糾紛時，工作公布系統是個保險。

最大的缺點是局限助應徵的范圍使得一些新想法無法進入公司內部，此外，拒絕不合格的應徵者後，會得到負面效果並影響其以後之生產力。

為了對抗此內部招募缺點， 許多餐飲業公司鼓勵員工作職位調換，一段時間即調換員工以避免成為「公司內定」並提供另一職位之學習機會，職場內之怨恨即會減少。

內部招募會激起公司內部其他敏感問題，如：將你知道優秀且已工作很久的考量人選拒絕，會使該員工有受傷的感覺。這必須要你及你的主管確定「對的人，不對的職位」；換句話說，」適合「的字眼可能是錯的，應用」稱職的、有價值「的員工

如果你鼓勵員工爭取開放職位，你可能會搶到其他部門的優秀員工，為避免此問題，主管們應建立制度及方法，這部指示將依工作換成另一工作，它應該強調：

如何接觸到工作的未來應徵者。有時主管會對一位應徵者感到最初的興奮，太快速親近此位應徵者，而稍晚才給予其心理建設，如此，主管即給予員工無限的希望並產生了目前的工作不適合的觀感，有時此位員工還會離開公司。
一部門之主管如何接觸有合格應徵者之另一部門主管。不只是專業素養而已，也必須知道此未來應徵者對所選職位會產生何種影響。
人力資源部所扮演的角色。既然，部門已經描繪出對此職位之未來藍圖，他們必須知道會影響主管決策之有關此應徵者之相關資訊。
除了建立內部調職之政策及機制外，人力資源部必須負責監督此規定。有時，各部門主管為了各種不同理由，想要「後門晉用」破壞規定。為了避免這種狀況，應該在每一職位開放時，要求主管填寫「工作需求表」，此表格不僅是讓主管及人力資源部留檔作紀錄，也提供人力資源部知道應徵者之條件可以告知其他主管。

工作需求表的內容有：部門、職位、工時、提出需求日期、需求日期、與誰交接、主管姓名、特別需求、

外部招募有許多方法可供選擇：

walk-ins是應徵者自己來公司尋求職位。有時應徵者是看到報紙廣告來的。有許多餐飲服務業對於WALK－INS開放，再每周特定日期及特定時間，應徵者可以應徵開放職位，或根據職位的需求，雖然該職位目前無缺額，但會將資料留存。接受WALK－INS是吸引應徵者的便宜做法，然而，長期看來也不是最有成本效益的方法。當失業率高時，WALK－INS就會很多，但品質參差，一般來說，一合格應徵者要從10名WALK－INS中才能找出。
廣告：此為餐飲服務業中最廣泛使用的方法，廣告的主要價值是可以吸引最多數的應徵者。
有效的廣告方式包括報紙、雜志、電台、電視、公告欄及在市場與購物中心張貼告示、收銀台廣告及直接郵寄等方式。依照所希望得到的反應，廣告可以是一般或加以限制的，每次的求才廣告都應顯現公司的積極面且廣告也必須顯現出公司的專業素養。

因為廣告很昂貴，公司必須小心斟酌廣告預算及確定預吸引何種應徵者前來，若要應徵一名餐廳經理，可以考慮在銷售的餐飲雜志上刊登廣告。如果你希望找些較多樣的員工，可以將廣告刊登在外文報紙上，如果你所提供的工作機會是位於偏遠地區，當地的報紙則會是不錯的廣告媒體，特別是應徵的職位並不是那麼專業性時。

你所刊登的廣告多大，必須取決於你的預算，通常餐飲業者刊登大型求才廣告，是因為有不同職位的許多職缺需求時，通常是開幕前或專門性管理職缺。

在周日所刊登的求才廣告常能吸引較多的求職者，因為周日的報紙刊登較多的求才訊息。不建議將同一求才廣告連續刊登2或3周，因為如此，較慎重的獵人頭公司會要找出為何該公司找不到適合應徵者的原因。

有時公司刊登的廣告似乎很少反應，這是因為：

這公司雖然向外徵才，卻不希望外面的人來公司工作
這公司的名號及名聲無法吸引應徵者
公司並外提供明確的職稱只是隨便找找
此公司可能有搬遷、建立新產品生產線、改變營運方向或服務階層卻不將這些相關訊息提供給外界。
一搬來說，此種廣告及不是好廣告，找工作的人不信任如此的廣告也不會將自己的資料寄給不清楚來路的公司，而且，如此的廣告是不會吸引目前有工作的優秀應徵者前來，他們會覺得太危險。

保留每次報紙廣告的資料是很重要的，可以追蹤應徵者、未來撰寫廣告及評估廣告效用(包括成本花費及應徵者素質)。

雖然履歷表不是應徵者合格與否或適合與否的最佳代表，但卻是在未來考量時，很重要的評估工具。

在看一張履歷表時，應注意其寫明及隱藏的各項線索。這些線索會因你所提供職位而有所不同。包括了：

1.成就。仔細地查看其履歷表中的各次工作變換，找出其工作期望，而不是僅看未來期望。經常變換工作的應徵者會藉由規定的履歷表中引常經常變換工作的事實。這不表示如此的應徵者不須再次評估其適合與否，只是可能表示其定性不夠。

注意其教育經歷，有越來越多的餐飲業應徵者以一大堆的訓練名目來掩蓋未受完整教育的事實。

2.穩定性及職業性向。經常換工作的應徵者不表示是不適當人選，例如：有可能其每次的轉變是越來越好或者是應徵者希望自己可以在不同的公司試試拳腳。

3.工作描述中之特別事項，若應徵者在履歷表中很少提及他做過什麼，很可能他為了隱藏重要事項，例如：若有一應徵者在其履歷表中提及在上個工作他使銷售量增加20%，卻未提到他做了些什麼，你即必須向他詢問更進一步的資訊。

4.希望工作勤奮並為公司效命。雖然這很難從履歷表中判定出，但你可從其社團活動找到一些線索。例如：應徵者以前在大學為社團社長或自願做社區服務，我們及可以考慮其為餐飲服務業辛勤工作者，願意為公司賣力。

5.公司特性、服務熱誠及利潤心性。尋找任何可以證明應徵者知道餐飲業為營利事業，且獲利是來自於高品質服務的證據。另外看看是否有任何相關的成就，如：完成服務品質之教育訓練。

若你同時必須閱讀許多履歷，你應每次僅閱讀一些，然後將其分成三類：確定、可能的及否定的。首先先看其相關經歷，然後教育背景，其餘的最後才看。

若有其他人協助你完成此工作，應確定他是此方面的專家，知道如何做，並檢視他歸為否定的履歷表，以確認是否與你的評估標准相符。

其他外部招募來源

員工推薦－運用最有利的廣告方法－口碑，員工部會推薦不好的應徵者，因為這會顯示此名員工亦不佳。員工推薦應訂定獎賞制度，如：對推薦成功並以獲錄取的員工給予現金獎勵。
專業招募。很多公司喜歡招募社會新鮮人，所以會將公司招材訊息給予學校之就業輔導室，同時也會將訊息發送至職業工會或職業訓練中心，這些都是專業招募的一部分。
實習。既然大多數大學以下的餐飲科系都有實習課程，這也是很有效的招募管道。實習必須小心規劃、協調及監督以確保學生做的是有意義的工作，且主管真正執行此工作。實習給予學生機會作操作實際學習，在學生實習之最出階段，會被教導公司政策、策略及公司文化。對於管理而言，招募實習學生提供評估一人潛能及能力的機會。
許多公家、法律及社區機構提供招募之極佳來源。
收取費用之職業媒合中心。

為了吸引及獲得優秀應徵者，許多公司會提供額外福利(如：交通及兒童照護補助)及選擇性工時(如：壓縮工時、工作分享及彈性工時）。除了增加士氣外，這些規劃可以增加生產力及因減少個人工作之延誤、缺席及離職所降低之成本。

交通補助可以是交通費用為免費或折扣、共乘制或交通車於指定地點接送員工。兒童照護補助，范圍從工作地點之託嬰日間照護服務、利用彈性工時安排其他地點托嬰服務或僱用照護媽媽。

壓縮工時，每周員工可於少於五天的日子將標准工時上完。

工作分享是讓兩名員工分享一全職工作之職責。如：正常工作應從上午八時至下午五時。讓兩位員工分攤此一工作一位從上午八時上到下午一時，另一位從中午十二時至下午五時，一個小時的時間重疊給予其工作交接，此制度對於那些想工作但無法全職工作的人極具吸引力，短期看來，此計畫將會使公司之人事成本增加，但長期來看，若其中一位離職，公司較有時間可以尋找另一位合適工作者並維持工作之持續性。

彈性工時是讓員工在一定限制下，可以自由選擇工作開始及結束的時間。彈性工時幫助員工避免交通顛峰時間，也像壓縮工時及工作分享一般可降低缺席率及工作延誤。

為了將面試當作篩選應徵者之工具之一，你必須了解有技巧的面試必須包括：

知道工作。了解所提供之職位相關事項。預備應徵者可能會問的問題及你應有之回答。
面試應徵者之主要目的是從應徵者處獲得足夠資訊以作最佳之僱用。所以，在每次面試之前，花些時間想想在面試時，你想完成的工作為何。
與應徵者碰面時，向其解市面式的目的及其范圍。如：今天我們面試的主要目的是進一步了解你，以知道哪一職位適合你。
建立和諧並讓應徵者感到舒服的氣氛。
注意肢體語言

6. 在你開始描述工作之前，必須等到你已經從應徵者觸獲得資訊才開始。

7. 花些時間去得到你所需的資訊。

8. 以正確方式提出問題。

9. 提供應徵者有關公司之誠實訊息。

10 一切在掌控中。

交通問題有困難或無法解決。
經歷不夠
過去的工作經歷及教育背景都指出此應徵者對此職位不會滿意。
無法配合工作所需之班表或出差需求。
無法或不願意配合調職。
要求比職位所能提供之更高薪資。
條件更高的應徵者

一般印象
回答問題的方式
與成功及不成功應徵者作比較

偏差
特性評估
光圈效應
相似度之錯誤

工作測驗
需求測驗
葯物檢驗
參考檢測

要想了解更多,請照參考資料.

㈨ 鏟車發動機油標尺噴油，咋回事，串氣嗎，還是拉缸，

機油從機油尺噴出的一般原因是由於發動機內壓力過高導致的；特殊情況下，也有可能是發動機機油尺套管設計不合理，套管未插入油底殼機油麵以下，在運轉過程中大量飛濺機油沿著套管壁沖出。對於上面所說的特殊情況，發動機生產廠設計時一般都會考慮到這一點，所以不做特別說明，如果確時想確認下，可以找一根軟的長鐵絲，在端頭彎一個小鉤，以能放入機油尺管為宜，然後把鐵絲彎鉤一段插入機油尺管，插一點、回拉一下，什麼時候感覺被卡住了，記下位置，拉出鐵絲，對比下機油尺管，就可以看出機油尺管是否插入油底殼機油麵以下了。對於這種情況，只能聯系發動機生產廠整改。這屬於設計故障。普遍而言：機油從機油尺噴出的一般原因是由於發動機內壓力過高導致的，引起發動機內壓力過高的主要原因有2種：一是發動機四配套（汽缸套、活塞、活塞環、活塞銷）老化磨損，活塞壓縮和做工時壓縮氣體通過活塞環和氣缸套返回曲軸箱造成發動機內腔空氣無法及時排除，引起壓力增大；二是油氣分離器及油氣分離器廢氣管堵塞。處理時，首先應排除第二種可能：通常，可以拆下油氣分離器連接缸蓋罩的膠管，然後，對著膠管吹氣，看廢氣管是否正常出氣，如果不出氣或出氣很小，應判定為油氣分離器及油氣分離器廢氣管堵塞，可以再從油氣分離器上拆下廢氣管（國四以下的廢氣管是直通大氣的，國四以上的一般是連接到增壓器之前的），單獨對廢氣管吹氣，看廢氣管出氣情況，如果確認堵塞，可以用煤油清洗疏通，然後裝回；如果廢氣管未堵塞，吹油氣分離器膠管，油氣分離器廢氣口不出氣或出氣很小，應判定為油氣分離器堵塞，也可以通過灌煤油
吹空氣疏通，如果疏通效果不好，要考慮更換一個新的油氣分離器。如果確認油氣分離器及油氣分離器廢氣管堵塞，則需要考慮發動機四配套老化磨損問題。正常情況下，活塞環與缸套之間也有一定的間隙，發動機正常工作時會有少量氣體從燃燒室竄入發動機內腔，一般情況下，一個2.0L的4缸發動機竄氣量在50L/min以下（發動機排量越大，竄氣也越大），隨著發動機的使用，包含發動機自身的磨損導致活塞環密封性能的下降，還有進氣不幹凈造成四配套異常磨損等情況，最終導致發動機竄氣量增加，過多的空氣無法通過
油氣分離器分離出去，就造成機內壓力越來越大，最終沖開機油尺帽，導致機油從油尺管中噴出。這種情況下，可以通過觀察油氣分離器廢氣管出氣很大來判定；通常的對策是：送車到維修店，更換一套新的四配套即可解決問題。

㈩ 公司老闆生意不好,推行壓縮員工工時.請問老闆這種做法是否違法

不違法。公司有自主權。法律沒有此方面的規定。