資料庫的屬性有

㈠ 資料庫主屬性定義

嚴格來說
主屬性：指主鍵列,即主鍵由一列構成
主鍵定義:能夠唯一標識一個元組的屬性或屬性集,即可以由多列組成.
在教學中,大多實例都是主鍵由一列構成,所以也可以簡單地說主屬性與主鍵沒有什麼區別.

㈡ 資料庫屬性是什麼意思

資料庫屬性即是資料庫欄位，指資料庫中表的列。

我們把表中的每一行叫做一個「記錄」，每一個記錄包含這行中的所有信息，就像在通訊錄資料庫中某個人全部的信息，但記錄在資料庫中並沒有專門的記錄名，常常用它所在的行數表示這是第幾個記錄。

欄位是比記錄更小的單位，欄位集合組成記錄，每個欄位描述文獻的某一特徵，即數據項，並有唯一的供計算機識別的欄位標識符。

(2)資料庫的屬性有擴展閱讀

資料庫屬性的數據類型介紹（以mysql為例）：

1、數值類型，例如int、SMALLINT、MEDIUMINT、double、float等。

2、日期和時間類型，例如DATE、TIME、TIMESTAMP、DATETIME、YEAR等。

3、字元串類型，例如char、VARCHAR、blob、text、MEDIUMBLOB、MEDIUMTEXT等。

㈢ 關系資料庫中表的基本屬性有哪些

最基本的屬性 列和行

㈣ 資料庫中的非主屬性和主屬性、以及候選碼和關鍵碼分別指什麼

1、非主屬性

不包含在任何一個候選碼中的屬性稱為非主屬性。非主屬性是相對與主屬性來定義的。

2、主屬性

在一個關系中，如果一個屬性是構成某一個候選關鍵字（候選碼）的屬性集中的一個屬性，則稱它為主屬性（Primeattribute）。

3、候選碼

若關系中的一個屬性或屬性組的值能夠唯一地標識一個元組，且他的真子集不能唯一的標識一個元組，則稱這個屬性或屬性組做候選碼。

4、關鍵碼

關鍵碼在數據結構中關鍵碼指的是數據元素中能起標識作用的數據項，例如，書目信息中的登陸號和書名等。其中能起唯一標識作用的關鍵碼稱為「主關鍵碼」，如登陸號；反之稱為「次關鍵碼」。

(4)資料庫的屬性有擴展閱讀

求解候選碼基本演算法的具體步驟：

第1 步，求關系模式R< U,F > 的最小函數依賴集F。

第2步，按照上面的定義，分別計算出UL，UR，UB（UL表示僅在函數依賴集中各依賴關系式左邊出現的屬性的集合；UR表示僅在函數依賴集中各依賴關系式右邊出現的屬性的集合；另記UB＝U－UL－UR）。

第3步，若UL≠Φ，計算UL的閉包，若UL＋＝U，則UL為R的唯一的候選碼，演算法結束；若UL＋≠U，轉第4步，若UL＝Φ，轉第5步。

第4步，將UL依次與UB中的屬性組合，利用上述的定義4判斷該組合屬性是否是候選碼；找出所有的候選碼後，演算法結束。

第5步，對UB中的屬性及屬性組合利用上述的定義4依次進行判斷；找出所有的候選碼後，演算法結束．。

㈤ 資料庫 名詞解釋:單值屬性和多值屬性

單值屬性，指—個實體只有一個值的屬性，例如：實體「書」的價格只有一個（如 ¥38.5）。對於具體的實體來說，大多數實體是單值屬性。

多值屬性，對於一個實體可以有多個值的屬性。例如：一張學生信息的表裡有一項關於興趣的屬性，一個學生可能有幾個興趣 ，如運動、電影、旅遊，學習等，這些學生可以只擁有「運動」的興趣，或者同時擁有「運動、電影、旅遊，學習」這四個興趣，所以興趣就是一個多值屬性。

(5)資料庫的屬性有擴展閱讀

屬性數據的錄入與編輯一般是在屬性數據處理模塊中進行的，文檔數據資料的錄入一般是通過鍵盤直接鍵入數據文件或屬性資料庫。也可以將另一個資料庫中的有關數據直接傳輸到屬性資料庫中。但為了建立屬性描述數據與幾何圖形的聯系，通常需要在圖形編輯系統中設計屬性數據的編輯功能。

主要是將一個實體的屬性數據直接連接到相應的幾何目標上，這項工作可在數字化及建立圖形拓撲關系的同時或之後，對照一個幾何目標直接輸人屬性數據，並可對數據進行修改、刪除、拷貝等編輯操作。

屬性數據的錄人隨著VGI的出現，呈現出了一種全新的方式。人們可以通過互聯網GIS平台上傳自己感興趣的數據，除了位置信息之外，還可以貢獻很多的屬性數據，其形式也表現的多種多樣，如照片、視頻、音頻等。

㈥ 資料庫中屬性組究竟是什麼含義

屬性組的含義就是一組具有相互聯系的屬性組合而成的。

屬性是比如一張表格中的學號和姓名等。一個事物（實體）有多個屬性。學生有學號、姓名、班級、性別、年齡等屬性。屬性組就是幾個屬性的集合。

關系資料庫中「屬性」的意思是表中每一列稱為一個屬性(欄位)，每列都有屬性名，也稱之為列來或欄位名，例如學號、姓名和專業碼都是屬性名。

Mysql資料庫中表格屬性的含義如下：

null：表示該列是否可以存儲null。

key： 表示該列是否已編制索引。pri表示該列是表主鍵的一部分；uni表示該列是unique索引的一部分；null表示在列中某個給定值允許出現多次。

default：表示該列是否有默認值。如果有的話值是多少。

extra：表示可以獲取的與給定列有關的附加信息，例如auto_increment等。

(6)資料庫的屬性有擴展閱讀

資料庫中標稱屬性的特點：標稱屬性的值是一些符號或事物的名稱。

每個值代表某種類別、編碼、狀態，因此標稱屬性又被看做是分類的（categorical）。

標稱屬性的值不具有有意義的序，而且不是定量的。（也就是說，給定一個對象集，找出這種屬性的均值沒有意義。

標稱屬性的注意事項：

這些值不必具有有意義的序，在計算機科學中，這些值也被看做是枚舉的（enumeration）。

盡管標稱屬性的值是一些符號或「事物的名稱」，但也可以用數表示這些符號或名稱，如 hari_color，可以用 0 表示黑色，1 表示黃色

例子：hair_color（頭發顏色）、marital_status（婚姻狀況）、occupation（職業）。

㈦ 創建資料庫的五個屬性

創建資料庫的五個屬性：比如學生表存學號，姓名、年齡、性別、班級等。

選擇開始菜單中→程序→【Management SQL Server 2008】→【SQL Server Management Studio】命令，打開【SQL Server Management Studio】窗口，並使用Windows或 SQL Server身份驗證建立連接。

在【對象資源管理器】窗口中展開伺服器，然後選擇【資料庫】節點，右鍵單擊【資料庫】節點，從彈出來的快捷菜單中選擇【新建資料庫】命令。

非關系型資料庫：

隨著近些年技術方向的不斷拓展，大量的NoSql資料庫如MongoDB、Redis、Memcache出於簡化資料庫結構、避免冗餘、影響性能的表連接、摒棄復雜分布式的目的被設計。

指的是分布式的、非關系型的、不保證遵循ACID原則的數據存儲系統。NoSQL資料庫技術與CAP理論、一致性哈希演算法有密切關系。所謂CAP理論，簡單來說就是一個分布式系統不可能滿足可用性、一致性與分區容錯性這三個要求。

以上內容參考：網路-資料庫

㈧ 資料庫的幾個基本概念，數據，對象，實體，屬性，數據模型

人們把客觀存在的事物以數據的形式存儲到計算機中，經歷了對現實生活中事物特性的認識、概念化到計算機資料庫里的具體表示的逐級抽象過程，即現實世界－概念世界－機器世界三個領域。有時也將概念世界稱為信息世界；將機器世界稱為存儲或數據世界。
一、三個世界
1、現實世界 人們管理的對象存於現實世界中。現實世界的事物及事物之間存在著聯系，這種聯系是客觀存在的，是由事物本身的性質決定的。例如學校的教學系統中有教師、學生、課程，教師為學生授課，學生選修課程並取得成績。
2、概念世界 概念世界是現實世界在人們頭腦中的反映，是對客觀事物及其聯系的一種抽象描述，從而產生概念模型。概念模型是現實世界到機器世界必然經過的中間層次。涉及到下面幾個術語：
實體：我們把客觀存在並且可以相互區別的事物稱為實體。實體可以是實際事物，也可以是抽象事件。如一個職工、一場比賽等。
實體集：同一類實體的集合稱為實體集。如全體職工。注意區分"型"與"值"的概念。如每個職工是職工實體"型"的一個具體"值"。
屬性：描述實體的特性稱為屬性。如職工的職工號，姓名，性別，出生日期，職稱等。
關鍵字：如果某個屬性或屬性組合的值能唯一地標識出實體集中的每一個實體，可以選作關鍵字。用作標識的關鍵字，也稱為碼。如"職工號"就可作為關鍵字。
聯系：實體集之間的對應關系稱為聯系，它反映現實世界事物之間的相互關聯。聯系分為兩種，一種是實體內部各屬性之間的聯系。另一種是實體之間的聯系。
3、機器世界 存入計算機系統里的數據是將概念世界中的事物數據化的結果。為了准確地反映事物本身及事物之間的各種聯系，資料庫中的數據必須有一定的結構，這種結構用數據模型來表示。數據模型將概念世界中的實體，及實體間的聯系進一步抽象成便於計算機處理的方式。
二、E－R模型
E－R模型（實體聯系模型）簡稱E－R圖。它是描述概念世界，建立概念模型的實用工具。E－R圖包括三個要素：
實體（型）――用矩形框表示，框內標注實體名稱。
屬性――用橢圓形表示，並用連線與實體連接起來。
實體之間的聯系――用菱形框表示，框內標注聯系名稱，並用連線將菱形框分別與有關實體相連，並在連線上註明聯系類型。
聯系歸結為三種類型：
1）一對一聯系（1:1）
設A、B為兩個實體集。若A中的每個實體至多和B中的一個實體有聯系，反過來，B中的每個實體至多和A中的一個實體有聯系，稱A對B或B對A是1:1聯系。注意，1:1聯系不一定都是一一對應的關系。可能存在著無對應。如一個公司只有一個總經理，一個總經理不能同時在其它公司再兼任總經理，某公司的總經理也可能暫缺。
2）一對多聯系（1:n）
如果A實體集中的每個實體可以和B中的幾個實體有聯系，而B中的每個實體至我和A中的一個實體有聯系，那麼A對B屬於1:n聯系。如一個部門有多名職工，而一名職工只在一個部門就職，部門與職工屬於一對多的聯系。
3）多對多聯系（m:n）
若實體集A中的每個實體可與和B中的多個實體有聯系，反過來，B中的每個實體也可以與A中的多個實體有聯系，稱A對B或B對A是m:n聯系。如一個學生可以選修多門課程，一門課程由多個學生選修，學生和課程間存在多對多的聯系。
必須強調指出,有時聯系也有屬性,這類屬性不屬於任一實體只能屬於聯系。
三、數據模型簡介
數據模型由三部分組成，即模型結構、數據操作和完整性規則。這里主要介紹模型結構。DBMS所支持的數據模型分為四種：層次模型、網狀模型、關系模型、面向對象模型。其中第四種數據模型目前並未成熟，因此傳統的說法有前三種數據模型。
1、基本層次聯系
層次模型和網狀模型有共同點，可以把它們統稱為格式化模型。基本層次聯系就是包括兩結點和一邊的基本單元，兩個實體間的有向邊代表的基本層次聯系表示一對多的聯系。通常把表示1的實體放在上方,稱為父結點，把表示N的實體放在下面，稱為子結點。
2、層次數據模型
用村形結構表示實體及其之間的聯系的模型稱為層次模型。該模型的實際存儲數據由鏈接指針來體現聯系。特點：有且僅有一個結點無父結點，此結點即為根結點；其它結點有且僅有一個父結點。適合用表示一對多的聯系。
3、網狀模型
用網狀結構表示實體及其之間的聯系的模型稱為網狀模型。允許結點有多於一個的父結點，可以有一個以上的結點無父結點。適合用於表示多對多的聯系。
層次模型和網狀模型從本質上都是一樣的。存在的缺陷：難以實現系統擴充，插入或刪除數據時，涉及到大量鏈接指針的調整。

㈨ 資料庫中什麼是屬性屬性有哪3種性質

淺析知識密集型企業人力資源管理問題

一、知識技術密集型企業和知識技術員工特點與差異性一般認為，知識和技術密集型企業具有以下特點或特徵：企業內部員工主要由具有較高的專業技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；生產與管理內容和環節主要依賴知識與技術活動；企業的無形資產佔有相當的比重。
但所有這些只是對知識、技術密集型企業屬性的一般認識和理解，如果從人力資源管理方看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發，僅僅有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差異性。

（一）知識技術密集型組織和知識技術型員工的人力資源管理普遍性和差異性

知識型員工由於其所受教育、成長環境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。

1.個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性化與自主性主要體現在員工個體的需求、發展及其價值觀與組織的需求、發展不對稱、不平衡和不協調方面。大量的調查事實表明：現代知識技術密集企業或組織中的知識員工，對知識、專業技術的忠誠度和依賴性明顯地高於對企業對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調個人發展和個性發展，而把組織發展、團隊發展放在第二位。

再如，知識管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，佔34%；工作自主佔31%；業務成長佔28%；金錢財富只佔7%.

除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現出極大的個性化與自主性。

2.挑戰性與創新性。知識型組織和員工，由於其知識的自然屬性因素和工作對象、內容及性的因素決定其具有挑戰性與創新性。就前者因素而言，由於知識活動是知識的採集、歸納、利用、交流和創造的過程，是信息、經驗加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉換、更新始終處於動態變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創新以對應挑戰。另外，就是知識型員工工作性質，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對於其他群體更具有挑戰性和創新性。

3.知識型組織或企業的無形資產價值比重較大，並且其價值往往取決於個體價值的大小和取捨。在當今知識經濟或信息社會中，生產要素不再是像工業時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內容已經成為重要的生產要素。新的市場價值評判表明，一個組織或一個企業的市場價值將主要取決於該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產，並佔有相當的比重。

另一個重要問題是，我們以往對知識資產或知識資本的形態、性質都比較清楚，但對其產生方式以及控制過程卻有些模糊口事實上，在知識技術密集企業中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業對知識的佔有或擁有往往是一些制度、規程、標准、圖紙、資料以及資料庫類，這些只是代表真正知識資產的一小部分。而類似知識經驗、技術方案、設計創意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在於非組織或非正式系統內，並多存在於組織內個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業的真正價值更多地是體現在組織內知識型員工個體身上。

4.對知識、知識型員工或組織的知識價值缺少有效的評價方法和手段。

從理論上講，由於知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復雜性，則長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進行准確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對於知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內容也是知識技術密集型組織或企業中人力資源管理的普遍性課題。

（二）知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差異性影響因素

知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業或組織的性質、組織傳統與文化背景，以及企業在市場中作用和性質等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差異性。

企業性質或行業屬性因素。知識型員工特點受所在企業或組織的行業特性和性質具有相當的影響。一般來講，同樣是知識型組織或員工，當企業屬於完全競爭性行業，其織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對於壟斷性行業較為突出：當企業或組織的產品實現過程和結果主要是以研發性質，或者是以輸出「軟科學」成果和「軟產品」的性質時，其上述特性相對於技術成果轉換和應用的企業更為突出。

企業傳統和文化背景因素。一個企業的傳統與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型。一般認為，新興、新型企業和倡導或具有創新文化的企業，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰性以及個性化相對於老企業、傳統文化濃厚的企業表現得突出。從另一方面說，知識經濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內涵包括了要求有不懈的創新性思維、創新行動的要素，而歷史悠久或傳統文化濃厚的企業與組織大多在這一方面都有所欠缺。

（三）本企業及知識技術型員工的特點

本企業是國內電力勘測設計行業中的大型知識密集、技術密集型組織。承擔著國家大中型發、輸、變電工程項目勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監理等工作，擁有著一大批相關專業知識、技術型員工。其企業的發展、產品實現與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現。包括：專業知識技術的採集、整理、審核、共享、交流、利用和創新等環節和過程。

由於大型工程設計項目具有周期長，多專業協同工作依賴性強，對知識的重復性應用多、利用已有經驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創新性相對較弱。

企業產品因知識技術含量相對較高，其產品的「生命周期」較之其他行業要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創新性相對較低。

組織和員工的工作對象是大型能源基本建設項目，接觸和聯系政府部門、項目投資，以及製造、施工、安裝、調試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團隊意識相對較強。

員工進入企業初期其個體的個性化，自主性、挑戰性較強，但隨著工作時間的加長、工作經驗的增長，上述特點呈現出下降或淡化趨勢。

由於本企業的性質是為國家能源基礎建設提供技術咨詢、服務性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，因此造成其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業技術知識、能力和經驗多的中青年員工。

上述企業或行業性質、產品實現結果以及知識活動的過程，決定了本企業和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的一般性和普遍性特徵，但也有其一定的特殊性。

二、對本企業人力資源管理中幾個重點問題的認識。

（一）人力資源管理必須從企業戰略發展目標出發，引入與運用知識管理

實現組織的戰略發展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理，顯然是最基本、最「迅捷」的要素和途徑。具體講，在一定時期內，本企業的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，並以此使員工與組織目標相統一，員工的發展與組織的發展相協調。同時，這種目標的統一與發展的協調應該貫穿於整個人力資源管理活動中的各個環節。

（二）建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速業內部人力資本增值

對於知識和技術密集型企業，強調人力資本的增值應高於資產或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養與培訓。進一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決於組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。

1.針對本企業情況，在人力資源或人才培訓的基本思路和原則應該是：從知識技術密集組織特點出發，研究並建立與企業發展戰略目標相的人才培訓體系。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創造的能力。

2.創建和促進組織內部知識共享環境與機制。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平台建設促進員工個體「隱性知識」向組織「顯性知識」的轉化。同時，也應以組織的「顯性知識」反饋促進員工個體「隱性知識」的進一步提高。

3.在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目標需求與員工個人職業發展需求相協調；遠、中、近期培訓方向相協調，以及高、中、低培訓層面相協調。

（三）建立和完善統一協調的知識技術型員工發展與復合激勵體系

從知識技術型員工的需求分析可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是「按需所取」，而其中的員工需求發展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。

1.堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。知識技術型員工多通道發展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。因此，在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供與創造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對一些知識技術骨乾性人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。

2.建立多元、復合激勵體系。這一點主要是基於知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機會期望。因此，在組織內部人力資源激勵管理制度與機制設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。

（四）建立和完善統一協調的科學評價與評估體系

作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設。

1.建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的企業內部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。

2.完善科學測評指標。要從規範本企業內部職位分類和崗位標准入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立本企業內部經營管理人才、業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。特別是要注重生產經營一線部、室專業技術類員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。

3.探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估（特別是對本企業和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估），還缺乏科學、相適和准確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。

㈩ 建立資料庫主要的屬性是什麼

什麼是主要的屬性？？

在建立之前規劃好各個表，比如學生表存學號，姓名、年齡、性別、班級等。成績表，學號、語文、數學、英語。成績表中不要再出現姓名，因為通過學號就可以找到，也就是所謂的主外鍵......