績效工資演算法

A. 績效工資怎麼計算

7個人的績效總系數是6.5，每個系數點的績效數額是5000/6.5=769.2 所以系數是1.0的應該拿到不到770元，系數0.5的則是前者的一半。

1.公式：

績效工資=公司績效*公司系數*團隊績效*團隊系數*個人績效*個人系數

拓展資料：

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。

傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

B. 績效工資計算公式是什麼

事業單位績效工資改革是實現事業單位收入分配規范化和科學化,體現社會公平,促進社會和諧的科學決策。那麼績效工資的計算公式是什麼？下面我來告訴你績效工資計算公式，希望能幫到你。

績效工資計算公式
一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算 方法 :

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

(系數由公司管理委員會根據年度利潤 報告 而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、 經驗 型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

六、如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。
績效工資的激勵作用
達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效工資的考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;

2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;

3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。

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6. 基本工資加績效怎麼算

C. 績效工資是怎麼算的

績效工資的計算先按企業凈利潤來制定整體員工工資總額，然後按工資總額制定計件工資和基數。一般的計算標准：生產數量乘以計件工資和基數。績效工資由4部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資。績效工資更有利於雇員工資和可量化的業績掛鉤，工資向業績優秀者傾斜，增大激勵力度和團隊的凝聚力。
【法律依據】
《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》 第二條 納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法,由扣繳義務人發放時代扣代繳：
（一）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除「雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額」後的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
（二）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1.如果雇員當月工資薪金所得高於（或等於）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
2.如果雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數。

D. 員工績效工資計算方法標准

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。下面我就為大家解開員工績效工資計算 方法 ，希望能幫到你。

員工績效工資計算方法
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
員工績效工資的考核標准
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標准，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。

3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬於基本滿意。

2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准，有投訴現象(但不嚴重)，經常需要他人的催促才能完成任務，屬於不太滿意。

1-0分不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標准，經常有投訴發生，屬於很不滿意。
員工績效工資的推行制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。

實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定後下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛徵求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各 崗位職責 等進行細化和量化，並提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則;要層層簽訂 責任書 ，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標准執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲;要成立考核領導小組進行嚴格考核;要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資;要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過後，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最後根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，並經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為 教育 培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得 報告 。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標准

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標准，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標准，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及 經驗 性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的 自我評價 及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。 考核評語 是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分 配對 應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

E. 事業單位績效工資怎麼算

事業單位績效工資計算方法如下：
1、績效工資等於基礎績效加獎勵績效；
2、職工個人獎勵績效月標准額為個人基礎績效標准額 除以7乘以3；
3、單位每年在財政局核定的績效工資總量等於全體職工全年的基礎績效和獎勵績效即：（全體職工基礎績效標准數額之和加全體職工獎勵績效標准數額之和）乘以12個月。
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

F. 績效工資如何計算

績效工資如何計算?

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的`勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

一、績效工資計算方式

1、月度績效工資計算方法

每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達成效果之優劣核算績效工資金額;

計算公式為：

個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門系數*個人考核等級系數。

2 、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:

年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

①系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定;

②在公司任期不滿1年者,其年終獎考核可以以連續工作月數計發。

二、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPI績效分值×KPI權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重。

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G. 員工績效工資計算方法是什麼

績效工資計算方法

一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算方法:

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率

(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、經驗型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

事業單位績效工資怎麼算

績效工資=基礎績效+獎勵績效。

基礎績效占績效工資的70%，獎勵績效佔30%。

職工個人基礎績效月標准額

是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。

職工個人獎勵績效月標准額

是個人基礎績效標准額，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)*12個月。

分配：

1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼。

2、獎勵績效：單位要根據自己實際情況制定一個分配方案(怎麼分，多長時間發一次)，還有相應的職工考核辦法。

績效工資的激勵作用

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

擴展： 員工績效改進建議

績效管理是國貿公司內部管理工作的重要環節，是控製成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著「邊摸索，邊完善」的原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規模，並且已取得了一定了階段性成果，具體體現在：

1、公司領導高度重視，總經理、分管副總牽頭把關，各部門負責人嚴格執行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、崗位考核評分以個人業績申報、部門內部打分、領導上級打分相結合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學、合理。

3、組織人力資源部每月按時公示考核結果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現仍處於持續改進和不斷完善階段，本人現根據公司績效管理工作的現狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

一、國貿公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善

在實際工作中，國貿公司各部門或大多數員工只關注績效考核大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了「工作計劃——績效考核」簡單的過程，實際上完整的績效管理是指「計劃—監督—評價—改進」這樣一種良性的PDCA循環。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的'，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標。

2、績效管理評估系統不健全

績效考核評估後，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平台給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今後的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機製得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認識不清

在國貿公司，大多數員工的印象中崗位考核就等於績效管理，崗位考核就等於績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導、評估績效結果的重要責任。

二、針對公司績效管理現狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導和績效考評面談

績效面談是現在績效管理工作中的重要環節，定期進行績效面談可以實現公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對於各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的優勢及不足，並制定相應的改進方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據下屬不同階段上的實際表現，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和工作業績等方面進行全面的回顧、總結和評估。有效的進行過程式控制制、並總結經驗教訓，並制定下一階段的績效目標。

績效面談不宜千篇一律的採用單項勸導式的面談，即由上級單方面通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議採用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然後主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，並作出總結，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，並可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，並在此基礎上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

2、績效管理評估系統的開發

公司之所以要構建和晚上績效管理系統，是為了實現戰略目標，如果績效管理系統失效，不但系統固有的功能難以得到發揮，還可能在員工中造成混亂，引發沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業中，由於績效考核系統設計和考評方法選擇困難，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產停頓，產品滯銷，企業遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可採用以下2種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標准、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，並根據會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統存在的主要問題，提出調整和改進的建議。

問卷調查法：預先設計一張能夠檢測績效管理系統問題的調查問卷，然後發給相關人員填寫，採用問卷調查的方法，好處是有利於掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關內容培訓

馳宏公司總經理沈立俊曾說過：「組織系統指揮建設就是要抓好與人相關的制度、規定，建設人的意願被充分調動的氛圍，以業績能力去公平公正得評價每一位員工。」也就是說績效管理的本質是調動人工作的積極性、創造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現企業的戰略目標和願景。

科學有效的績效管理系統，應充分的體現企業開發人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那麼績效管理就無法體現其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術培訓，使他們具備相應責任的能力。

績效管理是一個逐步推進和發展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。