訪問招聘狀

1. 日本訪友簽證我這樣可以申請嗎

看到3樓的回答我暈了

日本是還沒對中國公民開放個人旅遊簽，不過還是可以辦探親訪友和商務簽證的

1．申請人應提交的材料
（1）簽證申請書（貼付照片，2寸白色背景）（PDF格式）
（2）護照
（3）戶口簿復印件
（4）暫住證（只限於戶口不屬於當地管轄區內的申請）
（5）親屬關系公證書（只限探親時提交）

2．日方邀請人應提交的材料
（1）招聘理由書（樣式可下載）
（注1）應由邀請申請人的在日親屬·友人填寫（例如：在日本的子女邀請父母時由在日子女填寫）
（注2）如邀請理由為照看在日親屬的分娩、照顧病人、參加婚禮等時，請另外提交醫生的診斷書、結婚場地的預約書等相關材料。

（2）停留日程表（樣式可下載）
（請盡可能詳細製作。可參照填寫實例。）

3．日方身元保證人應提交的材料
（1）身元保證人為日本人時：
（a）住民票謄本（需註明全部事項）
（b）在職證明書或營業執照復印件等證明職業的文件
（c）地方政府（市區町村）所發行的最新的課稅（或納稅）證明書，稅務部門發行的納稅證明書（樣式2）或有稅務部門受理印章的確定申告書三項資料中任選一種（以上材料均必須記載總所得金額，不可使用源泉徵收票。）
（d）身元保證書（樣式可下載）

（2）身元保證人為外國人時：
外國人做身元保證人時，原則上須具有下述任何一種在留資格並現居住在日本。
「外交」、「公用」、「永住者」 （被撫養者除外。）
「教授」、「藝術」、「宗教」、「報道」、「投資·經營」、「法律/會計業務」、「醫療」、「研究」、「教育」、「技術」、
「人文知識/國際業務」、「企業內轉勤」、「技能」、「日本人的配偶者等」、「永住者」、「永住者的配偶者等」、「定住者」
（必須是現居住日本，在留期間為「3年」的人員。）
（如果在留資格是「日本人的配偶者等」、「永住者的配偶者等」、「定住者」，被撫養者除外。）
（a）登錄原票記載事項證明書（應由外國人登記地的地方政府（市區町村）發行）
（b）在職證明書或營業執照復印件等證明職業的文件
（c）地方政府（市區町村）所發行的最新的課稅（或納稅）證明書，稅務部門發行的納稅證明書（樣式2）或有稅務部門受理印章的確定申告書（以上材料均必須記載總所得金額，不可使用源泉徵收票
（d）身元保證書（樣式可下載）

4．能表明申請人與邀請人關系的材料（只限訪友時提交）
例：關於友人關系的說明、可說明海外停留情況的護照復印件、照片等

5．有關邀請人的資料（只限邀請人和身元保證人不是同一人時提交）
（1）邀請人為日本人時（例如：由於是無職業的人員由其他人做身元保證人時）
住民票謄本（需註明全部事項）

（2）邀請人為外國人時（例如：留學生、無收入者等）
登錄原票記載事項證明書（應由外國人登記地的地方政府（市區町村）發行）

6．其他相關事項
（1）簽證有效期
短期停留簽證的有效期為三個月，根據申請情況發給停留期間為15天、30天、90天的簽證。
（2）手續費
200元人民幣。

（3）審查所需時間
審查所需時間原則如下，因審查的需要，有可能在下述工作日內不能發給結果，請提前申請。
（a）通過代辦機構遞交的申請：從本館受理翌日起第5個工作日發給結果
（b）本人來館遞交的申請：從本館受理翌日起第10個工作日發給結果
（個人申請受理時間為工作日的14:00～16:30）

（4）其他
根據審查的需要，有時需追加提供上記以外材料。

其中最重要的是要有邀請函，你朋友在日本的身份證明，你的財產證明、在職證明，只要材料齊、准備好，還是可以成功的

2. 我國人才招聘現狀與誤區

大型人才招聘會的現狀隨著春天的到來，各種大型人才招聘會又開始登場了。但是這種招聘會發展到今天越來越演變成了與「招聘」
「找工作」無關的，純粹的商業展覽會了。主辦者為了賺錢，參加企業為了宣傳企業和產品，還有幾家企業
真正為了「招聘人才」而來的呢。
不是嗎？
去年有一場好象是國家人事部牽頭主辦的大型人才會，在會前人事部特意下了個文件，要求所有參加企業必
須遵守一條規定：所有收到的人才簡歷必須帶走，不準留下當垃圾處理。這規定當然是為了求職者好，但我
總覺得人才會需要靠這種規定來約束企業，真是「人才」的悲哀。
究其原因是，企業參加人才會是醉翁之意不在酒：
1。大型人才會一個標准展位2000~3000元，要遠低於企業參加同一展館的各類專業展覽會（一般8000~上萬元
/標准展位），而人才會的幾萬客流不比專業展會差；
2。有些類型的企業是場場都參加的，如：保險公司，人才中介，直銷企業等，他們的目的就更明確了。
3。企業如果真的想招聘人才，參加大型招聘會不是最好選擇，因為：一是時效性差，企業招聘往往很急，不
可能等著招聘會召開再統一招聘；二是招聘成本高，單為招聘目的有很多更經濟有效的方式可以選擇，如報紙，
通過人才網站等，參加人才會是最費人力物力財力的；三是參會人才水平低，因為人才會的現狀，象個菜市場，
很多的中高級人才早已遠離了人才會，多年沒有參加過了。所以企業參加人才會很難得到好的招聘效果。
人才招聘存在五大誤區

李元卿 發布時間： 2006-10-12 04:45 來源：光明日報

近年來，雙向選擇招聘用人機制的實施，為畢業生就業和企事業單位選聘人才提供了便利。但是，由於受這一招聘制度不盡完善和其他消極社會因素的影響，企事業單位在招聘人才時，普遍存在以下誤區：

一是重智輕德。有些用人單位在選拔畢業生時只注重考查其學業成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業生的思想道德
品質、在校的表現，不考查他們的敬業精神。結果有些道德品質好，學習成績雖不拔尖，但完全能勝任工作的學生被拒之門外，而一些學業成績雖好，但思想表現較差的學生反而成了許多用人單位爭搶的「香餑餑」。這樣做不僅有失公平和公正，而且對學生的成才導向產生不良影響，不利於貫徹黨的德智體全面發展的教育方針。

二是重關系輕素質。招聘人才應以素質為標准，誰的素質高就錄用招聘誰。但受不良社會風氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領導或者熟人介紹來的，對有關系和背景的往往來者不拒，優先錄用。對沒有關系的不管你的綜合素質有多高，都冷眼相待，拒絕接受。這種重關系輕素質的聘用人才原則，不僅對社會風氣產生不良影響，造成用人制度的腐敗，而且對在校學生的學習也是個打擊，挫傷了學生學習的積極性和創造性。

三是重男輕女。有些單位認為女性體能和業務水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產假，操持家務，使用女性職工勞動力成本較高。出於狹隘的本位主義，個別用人單位在招聘畢業生時，單方面宣布只招聘男性學生，不招收女性學生。這種做法不僅違背《勞動法》的有關規定，而且是對女性畢業生的一種歧視。

四是重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實際，只看學歷，不注重考察能力，片面認為學歷越高越好，在實際操作中，堅持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，專科生、中專生不要不要。其實，能力與文憑和學歷不一定劃等號。專科生、高職生和中專生學歷盡管不高，但能力高超的不乏其人。毛澤東、華羅庚等人自學成才，也沒有大學文憑，但是，他們卻創造出了舉世矚目的業績。用人單位萬萬不可以文憑取人，那樣不僅會埋沒許多人才，而且會增加用人的成本。

五是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質等條件。有些畢業生由於個子矮，長相不太出眾，雖有一定才華，能力也不差，而遭到用人單位的拒聘。

3. 想要兩篇對於當今社會招聘現狀的討論，300-400字就行

預期跌至谷底學生「急轉彎」，棄就業考研
在對就業形勢十分悲觀的預期下，一些學生來了個180度的「急轉彎」——放棄找工作，爭取直研或者考研。「今年我們學院直研的學生都要擠破頭了。」復旦某學院負責畢業生工作的老師說。同濟大學學生小陸也是開學後臨時決定考研，「我的很多同學上學期就開始准備了，我也不知道還來不來得及，但我對找到工作實在沒信心了」。
企業如約而至裁員不等於不招新人

「經濟形勢確實讓學生很恐慌，但就目前來看，情況比預期的要好些。」復旦大學就業指導服務中心副主任張生妹告訴記者，除了雷曼(中國)取消了原定的宣講會外，其他企業都如約而至，企業的質量和數量和往年相比沒有什麼差別。

在10月15日復旦舉行的中國國際金融有限公司宣講會上，學生在門口就能領取到明確寫有招聘職位和實習崗位的材料。在摩根士丹利(中國)的宣講會上，企業宣講人開門見山說：「我們一會兒會用具體的職位和數字來證明，我們是來招人的。」

復旦大學管理學院職業發展中心主任黃智穎認為，企業裁員不等於不招新人，「從我接觸的企業來看，一些企業確實在裁員，但他們也同時在招新，甚至是裁多少招多少。據企業相關人士說，用人成本並不是最根本的考慮，關鍵是藉此機會能夠找到更合適自身企業發展的人選」。黃智穎透露，一些投行對中國的業務還是非常有信心的，表示招聘數不會比去年差，「要知道，去年是投行招得最多的一年」。

從目前已經啟動校園招聘的企業來看，投行等金融機構的招聘量會有所減少，但也並非全部，例如渣打銀行就透露，2009年的校園招聘人數將與去年持平。四大會計師事務所的招聘情況還可能好於去年，例如畢馬威2009年的校園招聘計劃比2008年的1800人增加200人。

存在諸多變數積極面對是正道

不過，目前對2009年應屆大學畢業生的就業情況下結論還為時過早。復旦大學就業指導服務中心主任唐曉林表示，目前一切的工作都在正常運轉中，但隨著經濟形勢的變化，企業招聘仍存在很大的變數。同濟大學畢業生就業指導中心主任徐迅也表示，盡管企業宣講會沒有減少，但還是要看最終的招聘結果。
就業指導老師均表示，不管就業形勢如何，學生們都要避免產生恐慌心理，不知所措和焦慮不安都無益於成功求職。還是要調整好心態，積極面對，爭取各種機會。

2008年的就業形勢嚴峻嗎?

2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加85萬人,2008年高校畢業生將達到559萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。

根據國家勞動保障部的最新統計，2007年的就業狀況很不理想。2007年全國普通高校畢業生人數達到495萬，比2006年增加82萬，同比增幅達19.9%。由於解決國有企業下崗失業人員歷史遺留問題的任務仍然很重，新成長勞動力已進入高峰期，特別是高校畢業生近年增量多、壓力大，整個就業市場需求崗位的總體狀況相對趨緊。 在中國畢業生網最近發布的2007年和2008年大學生就業形勢分析與預測報告中，使用了「就業寒流」來形容大學生就業形勢，而根據今年的大學生就業情況來說我們只能用就業的冬天來描述 2008年大學生就業形勢。

這篇文章放到我博客裡面不到兩個月就突破8000人訪問了，遠遠超過其他文章－－從建立博客到現在其他文章都沒有超過1000瀏覽的文章，從這里就可以看出2008年就業形式非常嚴峻！
上次10萬大學生專程跑到深圳來應聘，本科生底薪是1500起價，而這個工資在深圳都不夠生活費。

4. 完整的招聘流程七個步驟是什麼

1、預測招聘需求公司應該制訂具有前瞻性的內部繼任計劃，儲備一批能夠填補未來職位空缺的備選人才。但是，大多數公司只是在高管職位已經出現空缺時，才著手招聘工作。事實上，公司應該至少每兩到三年檢查一次對高級領導人才的需求，並制訂高管崗位的人才儲備計劃。

2、詳述工作要求如果公司希望新高管上任後不只是曇花一現，就必須詳細說明該崗位需要哪些相關的技能和經驗，確定候選人是否擁有領導未來團隊的能力，並考慮公司文化和環境會對新高管履職產生什麼影響。

3、建立備選人才庫公司在尋找備選人才時，應廣泛撒網，不要僅僅囿於通常的人才考慮范圍，還要關注「內部局外人」，也就是公司內部擁有客觀視角的候選人(比如國際分支機構的人員)，以及「外部局內人」，也就是可信賴的公司前雇員、客戶、供應商或咨詢顧問。除了考慮候選人本身之外，公司還應當與能提供優秀人選的人聯系，以節約搜尋時間和精力。

4、評估備選人才公司應當選定少數幾位精明能幹、訓練有素、公正嚴明的面試官-般是應聘者未來的上司、上司的上司，以及最高層的人力資源主管一一進行面試和背景調查工作。他們不能只用凌亂化的、籠統的問題來考察應聘者，而應當採用「行為事件訪談法」來了解應聘者過去在處理具體事件上的做法和思路。他們可以向應聘者的前上司、前同事、前下屬了解其工作能力等情況。三位面試官最好能對最佳人選達成共識，最終拍板的應該是應聘者未來的直接上司。

5、簽約公司除了要建立公平合理的薪酬結構外，還應當向候選人承諾幫助他們實現職業上的成功。招聘者必須實事求是地描述崗位要求，不能光說積極的一面，這樣候選人接受工作的幾率更高，而任職後對工作更滿意，流動率也更低。在簽約時，要讓所招職位的主管親自參與，而不僅僅是人力資源部門參與。如果招的是最高管理人才，則應當讓首席級高管參與。

6、融合新招人才就像收購後必須做好整合工作一樣，公司在把優秀的應聘者招進來後，也要設法做好他們融入新環境的工作。為此，公司可以為他們安排經驗豐富、績效一流的人員擔任導師，並確保新招人才無論是否遇到問題，都定期向上司、導師和人力資源部門正式述職。

7、審查招聘流程的效力完善的招聘流程能夠降低招錯人的幾率，但不可能完全避免招錯人。公司一旦發現招來的人才不適合，就應果斷地在第一年將其解聘。公司應當定期檢查招聘工作，獎勵慧眼識人的面試官，並讓所有評估者對其評估質量負責，從而鼓勵他們今後提高人才評估質量。

5. 請教高手，幾句日語的說法。

○○様

お世話になっております。
申し訳ないですが、李課長は殆ど外部との交流を參加しないです。
招待狀の発行はこちらで手配することになりますか？
內容と書式については何か特別な要求があれば教えてください。
本當に申し訳ないですが、こちらは通訳の手配ができなくて、できれば向こうから通訳を派遣して頂けますか？
交流會のテーマは社會現狀と未來の企畫で宜しいでしょうか。
良かったらご希望の交流內容を教えて頂ければと思います。
また、交流會の日程についてですが、一日だけなら時間的に十分でしょうか？
お二人はどのような場所の見學を希望していますか？ 工場の見學が必要でしょうか？
私たちはお二人と十分な意見交換を通して、お互いの友好関系を深めて行こうと希望しております。
最近、上海萬博の原因で、來訪のお客さんの數は往年より數倍を増えてきて、
こちらは外賓の応対に大分時間をかけたため、返事が遅れてしまって大変失禮しました。

以上、連絡いたします。

宜しくお願いします。

機構名：
○○ （署名）
住所：
連絡方法：

6. 深圳招聘網站有哪些

1.智聯招聘深圳分站：智聯招聘（Zhaopin）創建於1997年，是一家面向大型公司和快速發展的中小企業提供一站式專業人力資源服務，包括網路招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測

2.58同城深圳分站

58同城作為中國的分類信息網站，本地化、自主且免費、真實高效是58同城網的三大特色。其服務覆蓋生活的各個領域，提供房屋租售、招聘求職、二手買賣、汽車租售、寵物票務、餐飲娛樂、旅遊交友等多種生活信息，覆蓋中國所有大中城市。58同城網同時也為商業合作夥伴提供：最准確的目標消費群體、最直接的產品與服務展示平台、最有效的市場營銷效果以及客戶關系管理等多方面服務。宗旨是：為沒有工作的人，創作一個屬於自己的平台。

(6)訪問招聘狀擴展閱讀：

招聘網指運用互聯網及相關技術，幫助僱主和求職者完成招聘和求職的網路站點。狹義的招聘網指以網路為媒體的招聘廣告發布平台及相關的人力資源服務系統。廣義的招聘網站其擁有招聘網站且網路招聘營收比重較高的公司。提供網路招聘服務：指幫助僱主和求職者完成招聘和求職的過程中，招聘網站提供的互聯網平台及相關技術手段。包括針對僱主的服務和針對求職者的服務，如招聘信息發布、簡歷下載、定製招聘專區、求職簡歷生成、職位搜索、薪酬查詢等。

7. 如何正確的招聘流程是什麼

（1）招聘人員組織分工。明確招聘人員的工作職責、許可權和工作進度安排。
（2）招聘的崗位、人數和具體要求。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
（3）錄用來源。內部提拔和外部招聘。外部招聘又分為：職業學校、大專院校、競爭對手或其他公司、失業者/下崗人員、退伍/轉業軍人、退休人員、個體勞動者等。
（4）招聘渠道選擇。職介所/人才交流中心、廣告招聘、員工引薦、自薦求職者、獵頭公司、入校招聘、招聘會、網路招聘。選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
（5）確定招聘測試方法。筆試一般為專業知識、外語、計算機知識等。面試是使用最廣泛的一種人員篩選技術。
（6）招聘成本計算。人平招聘費用＝招聘總費用/僱用人數。總費用包括：人事費用（工資、福利、加班費）、業務費用（通訊費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等）、管理費用（租用臨時設備、辦公用具等費用）。
3、招聘渠道
對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘、現有員工推薦、職介所推薦。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。
（2）對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇入校招聘、人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。
（3）對於公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。
4、招聘測試
（1）筆試
優點：對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高；可以大規模進行測試；費時少，效率高；應試者能夠正常發揮水平；成績評定較為客觀。
缺點：不能全面考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。
（2）面試
優點：直觀、靈活、深入。
缺點：主觀性大，易產生偏見。
面試程序：
①面試前的准備：場所、應試者的材料准備、面試問題和平分表的准備；
②面試開始階段：寒暄、問候營造和諧氣氛；
③正式面試：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試；
④結束面試：整理面試記錄、填寫平分表、作出總體評價意見。
面試考察的主要內容
⑤綜合能力考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協調能力、計劃組織協調能力、應變能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力、興趣愛好。
（3）心理和生理測試
智力測試：觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力。
個性測試：個性的五個緯度是外向性、調整性、愉悅性、責任心、好問。
身體能力測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、靈活性、平衡能力、協調能力。
認知能力測試：語言理解能力、計算能力、推理能力。