績效搶盤演算法

⑴ 為什麼企業里的職工越來越沉默了

為什麼我們感覺現在的企業、公司的員工都越來越沉默，彼此之間的隔閡也越來越深呢？就算是平日里一起說說笑笑聊家常，也會注意說話要留三分。有時候說話更是半真半假，甚至是讓自己少說話，多做事。

我們認為，多說多錯，少說少錯，將「沉默是金」發揚光大，其實這種現象是可悲的，不敢相信別人，人與人之間的信任感薄弱，這會讓我們覺得生活得很累，與人相處也很累。

遇到問題時，會覺得很難找到自己的信任的人來幫助自己。

我希望，我們以後無論是在職場還是在生活中，對他人都能多幾分友善、信任，一起建造和諧的工作、生活空間，讓我們的心靈也能更貼近。

⑵ 公共營養師中人日數的解釋及具體演算法

1、1個人吃早、中、晚三餐為一個人日

2、總人日數是指全體全天個人總餐之和

3、個人人日數＝早餐餐次總數X早餐餐次比＋午餐餐次總數X午餐餐次比＋晚餐餐次總數X晚餐餐次比

4、標准人日＝標准人系數X人日數

總標准人日數為全家每個人標准人日之和。
這些是基礎，一定要學好！！
快考營養師了吧？加油，好好考！

⑶ 銷售職能的績效激勵怎麼做

作為直接影響企業收益的核心職能，銷售領域的績效考核與激勵機制一直是企業人力資源管理的重點關注領域。在諸多管理咨詢項目實踐中，不乏企業獨立於公司整體管理框架，為銷售職能單獨設計績效激勵方案的實例，以凸顯對其實際效果的重視程度。伯特咨詢基於多年實踐經驗，基於「考核重因果，激勵重差異」的核心理念，為企業整體設計銷售職能的績效激勵解決方案。
考核重因果：
傳統解決方案中往往片面注重「銷售結果」的考核，而對於達成這一結果的「銷售行為」缺乏關注。即便是重點關注的銷售結果，也容易僅關注最終目標的設定與分解，而缺乏對於銷售人員工作的引導，最終結果往往是一味壓任務，缺乏指導與幫助，導致銷售團隊在承擔壓力的同時卻感到無從下手。
伯特咨詢設計的考核方案兼顧「因」和「果」，在明確目標的同時兼顧方法指導，主要包括：
1.基於企業內高績效銷售人員的實踐經驗，設計可復制推廣的銷售行為模式，應用於日常考核
藉助日常考核的推動，將實踐證明切實有效的銷售方法在銷售團隊內部進行推廣，整體提升團隊銷售能力。在幫助企業減輕對於「銷售明星」依賴性的同時，持續建設並強化組織的銷售能力。
2.基於銷售業績的最終目標，提煉關鍵作用領域，設立二級指標，引導銷售人員重視關鍵環節
例如企業最終衡量銷售業績的目標如果是收入完成額，那麼對應的關鍵作用領域包括銷售機會數、成單率、合同金額和回款率等二級指標，對於銷售人員的工作管理將有更加明確的指導作用。
激勵重差異：
傳統解決方案中通常採用「銷售提成」的簡單概念來等同於激勵機制，對於銷售服務種類單一、銷售團隊人數有限的企業而言能夠發揮一定的作用，但對於銷售服務種類多元化、銷售隊伍結構多重化的企業而言，上述簡單模式將不再適用。
伯特咨詢設計的激勵方案凸顯差異化理念，關注實際效用的發揮，主要包括：
1.業務的差異化：產品銷售、項目交付、運營服務、專業咨詢……不同類型的業務在銷售模式上存在典型差異，對於激勵機制的配套提出了不同訴求；
2.對象的差異化：區域銷售、團隊銷售、銷售組長、銷售組員……不同對象對於銷售工作開展的影響領域及作用方式存在差異，激勵機制需體現導向；
3.舉措的差異化：延期支付、風險保證金、團隊獎金池、搶盤……基於某些業務領域的特定訴求，在常規激勵機制設置的基礎上，針對性匹配特定舉措。
企業銷售職能的績效激勵解決方案需要「立足自身，與時俱進」，對上需要承接企業的發展目標和管理導向，對下需要指導銷售團隊的工作開展並注入活力。伯特咨詢基於自身經驗，通過與企業的深入溝通和探討交流，真正為企業定製解決方案，並關注最終成效的顯現。

⑷ 為什麼挖礦用顯卡而不是cpu

1.挖礦可以用CPU，甚至硬碟。（不同演算法有區別）
2.因為GPU有很多核心，做這種小學生題比CPU更快，所以你看到顯卡挖。
3.定製晶元比顯卡更快，比如比特幣，現在不用顯卡挖。
4.因為熱門的幣，用顯卡挖的演算法，所以顯卡搶手。如果哪天硬碟挖的火了，你就要搶硬碟去了。