考評演算法

1. 績效考核分怎麼計算

演算法可能有幾種，應該設置的時候把演算法寫進績效考核評分標准裡面。
我說一種不需要前提條件的假設公式
超量佔比法，〖1- （1.5%-1.4%）÷1.4%〗x100%x30=27.86分
理解為你與目標的差距在目標里的佔比，那麼用1減去，就是達成佔比。
其他還有可能是階段式的，沒前提條件就沒辦法算了。

2. 績效考核權重計算公式

假設整體績效考核滿分為100分.
權重30%,即此項滿分為30分.
計劃指標是3%,實際完成2.5%,則完成率為2.5%/3%=83.33%.
此項得分即為：30*83.33%=25分.

3. KPI怎麼計算

（考核得分數/考核項目總分數）×考核項目權重/績效總分×績效考核獎金=績效工資。KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。

一、什麼是KPI

KPI是關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標准，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、相關性(Relevant)、時限性(Time-based)。

二、KPI的實質

1、從管理目的來看，KPI考核旨在引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。

2、從管理成本來看，KPI考核可以有效的節省考核成本，減少主觀考核的盲目性，縮減模糊考核的推敲時間，將企業有限的財力、物力、人力用於研發新的產品和開辟新的市場。

3、從管理效用來看，KPI考核主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，並能夠快速找到問題的症結所在，不至於被過多的旁枝末節所纏繞。對所有的績效指標進行量化並不現實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業績效。

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4. 績效考核5分制演算法說明怎麼折算成100到120

摘要 親，您好，換算公式為：5分等於90分，4分等於80分，3分等於70分，2分等於60分。

5. 矩陣型組織的績效考核辦法，如何界定項目績效

最簡單的方法：成員績效=(項目1+項目2+項目3+項目n)/n``````也就是成員的可以以參與項目個數來求平均值來進行個人考核分數和確定！
比較復雜的方法：成員績效=50%項目負責人得分+(項目1+項目2+項目3+項目n)/n*50%·······也就是成員的項目績效可以以項目負責人的得分的一半以及自己參與項目的平均值來確定最終的得分！

6. 績效考核時的指標計算方法有哪些

績效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標。

7. 考核得分計算請教，兩種方法，算出來排名不一樣，求分析原因

這樣算肯定不一樣，因為第一種沒有用到完成率的實際值，只是用了完成率的大小排序，然後認為得給賦值了，第一名是10分，最後一名是7份；也就是說，如果中間值不變，第一名和最後一名不管得多少分，其最後分數幾乎相差不多。而第二種方法用了完成率的實際值，第一名是60%那麼就用60%這個值去打分。

8. 績效考核軟體的主要功能是什麼

很多的企業都有績效考核軟體，但是大部分的企業不知道績效考核軟體有什麼作用。下面為您精心推薦了績效考核軟體的主要功能，希望對您有所幫助。

績效考核軟體的功能

1、機構設置：包括人員信息管理、部門管理、考評委員會管理、考評辦公室管理、考評小組管理等，實現天津市第一中級人民法院各類人員和機構的管理。

2、個人考評：包括審判法官考評管理(根據法官工作類型對應不同考評內容)、書記員考評管理、業務庭內勤考評管理、綜合行政人員考評管理、中層領導幹部考評管理等，實現對天津市第一中級人民法院不同工作內容人員的績效考評管理和匯總。

3、部門考評：包括業務庭考評管理、綜合行政部門考評管理。按照《天津市第一中級人民法院績效考評工作暫行規定》相關要求，實現業務庭和綜合行政部門的考評。

4、系統管理：包括考評指標管理、考評公式管理、許可權管理、角色管理、考評模板管理、考評任務管理、統計分析、數據備份、日誌管理等功能。

2.1 系統詳細功能介紹

業務功能設計是根據需求對系統功能進行規劃，通過規劃的功能實現實際工作的業務需要。通過對此次的業務分析，規劃系統功能包括機構設置、個人考評、部門考評和系統管理。

績效考核軟體的作用

(一)崗位規劃

績效考核軟體有助於企業建立規范化的崗位管理、管理機構、崗位變動和部門合並，為企業實現崗位信息方便快捷的統計與查詢提供強大後盾支持。

機構管理：績效考核軟體可以對企業的每個機構進行統籌和管理。每一個機構的人數都可以很直觀地在這個績效考核軟體的績效考核系統中找到，或者企業管理者可以直接編寫機構和部門的人數。

崗位查詢：績效考核軟體可以根據企業管理者的.需要，快速地查詢到需要的崗位信息，如崗位名稱、崗位設置、崗位人數等等。

部門合並：績效考核軟體對於機構或者部門的合並，企業管理者能便捷地在軟體里更新信息。

基礎設置：這個功能主要是針對增加或者刪除崗位類別。

(二)人員管理

績效考核軟體人員管理的作用主要體現在在職人員管理、離職人員管理、員工變動管理等三個方面。

在職人員管理：績效考核軟體自帶其專門的績效考核系統，通過在職人員績效考核的信息錄入，在職人員的管理就隨之變得不費功夫。

離職人員管理：對於已經離職的人員，可以績效考核軟體里直接刪除該員工的信息。甚至在該員工復職時可以直接將其信息找回，避免重復錄入的不便。

員工變動管理：員工在企業中崗位的變動，例如實習轉正、崗位變動、工資變動等，績效考核軟體也可操作。

績效考核軟體的目標

1、建立統一的、可擴展性強的業務系統，實現信息化的統一規劃、業務間的高效協同、應用技術的無縫銜接以及應用系統的靈活調整。按照我院考核要求，依託法院綜合信息系統、執法業績檔案、最高法院人事信息管理系統、考勤管理系統等其他系統，通過介面實現基礎數據的交換，通過本系統的考評演算法實現數據轉換，生成考評結果。

2、通過完善的許可權管理，實現全院人員績效考評工作信息化管理，實現考評指標設定，實現各類部門、各類職能的考評過程管理、考評結果公示等功能。

3、具備完善的系統設置功能，對考評指標、考評公式、考評模板、考評任務的管理能夠做到適時修改，滿足系統的易用性和可變性。

4、結合數據統計分析技術，以日常考評數據為依據，採用相關維度進行統計，為人員調整、科學化規范化管理提供有力依據。

5、系統建成後，提供統一的數據介面及使用說明，對於本系統在建設過程中存儲的所有數據，對外均能提供服務。

9. 單位進行員工考核，以下哪種演算法才屬於綜合考核佔80%

當然是第一種了，8項考核所得分數，已經反映了此人的成績，並且最終也要按此成績來排名，這已經反映出了各人與成績最好者之間的差距，肯定不能再相除。
就像各種招生考試樣，分筆試和面試，各佔一定的比重，都是用本人的成績乘以權重，再求和，不可能與其他人相比。
同理。

10. 績效考核中公式得分=(2-實際值/目標值)*權重中的2是什麼意思

那個公式是簡化後的，原來是指標得分=權重*（目標值*2-實際值）/目標值

一般用於負向指標，是指標設定權重、目標值，且可以倒扣分的一種負向定量考核方法。

具體而言，這個演算法是指可承受的最大限度為目標值的2倍，如不合格率，一般情況下，實績值越大，得分越低，實際值越小，得分越高。