多個門店技術人員如何配置

A. 一個人如何管理多家店面

科技飛速發展的時代，連鎖管理系統可以為連鎖店提供統一的管理系統，強調總部的控制權，統一進貨，庫存管理，統一設置產品促銷折扣，員工業績管理，每個店的盈收都要了如指掌，並且收銀操作要嚴格控制。

專業的連鎖店管理系統安全可靠：

• 總部的控制權：（統一設置管理連鎖門店，統一設置折扣促銷，產品管理，專業的數據報表為企業決策提供科學依

  據）

• 安全高效，斷網能用：（雲伺服器+本地數據保存，數據自動更新，斷網也

  能正常使用，不會影響店鋪生意。網路恢復後數據自動同步

  到雲 端）

• 銷售單據監控（各門店收銀系統與智能監控整合，每一筆收銀單據都可隨時回放，

  收銀台操作清晰記錄，）

• 商品管理（多屬性，商品標簽分組，可以按照標簽生成各種銷售分析），

• 庫存管理（盤點，移庫，調庫，采購訂單，庫存報表，可用手機端盤點和

  查庫存），

• 會員管理（儲值卡，次卡，年卡，會員CRM分析），

• 促銷優惠（各種促銷活動，滿減，滿贈，折扣，買n贈n，等等），

• 員工管理（多種提成方式，百分比提成，固定金額提成，階梯式提成，

  多人分成，獎金等），

• 銷售分析報表（日報，月報，客單價，佔比，暢滯銷品等）

• 微信綁定：推送折扣活動，消費明細到客戶端
  

• 電腦端加移動端：可以用筆記本或者手機隨時隨地查看店鋪盈收，員工可以通過手機端進行盤點和庫存查詢，以及各自的銷售業績明細。

B. 汽車4S店有哪些人員配置

主要分行政 售前 售後行政有經理，人事。宣傳部門。像食堂清潔也歸行政管售前主要是銷售顧問，大客戶顧問，還有銷售經理，廠方銷售代表售後主要有售後前台，機修，鈑金，噴塗，調度，救援，洗車，有的還有裝潢。4s店主要就這些啦

C. 如何實現人力資源的合理優化配置

首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，在人員富餘時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
正所謂:以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數)，找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第-種是現有人員素質低於現任崗位的要求;第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者，可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對於後者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。

D. 蜜雪冰城門店服務員工配比是什麼

是每個門店需要配置的員工數量。
做蜜雪冰城加盟店的人力資源規劃的基礎，就是確定加盟店內需要什麼崗位的人員，每個崗位又需要招募多少個員工。這項工作對於加盟商來說一般都不會感覺困難，具體的崗位可以根據店鋪的大小和經營方式來決定，比如收銀台需要的收銀員，點單需要的點單員，製作奶茶需要的技術人員，打掃店鋪衛生需要的清潔人員，接待顧客需要的人員等等。
一個店鋪內肯定是需要一個主管人員的，一般叫做店長，店長可以負責原材料采購、控制庫存、保障店鋪正常運轉。產品製作員，可以負責製作產品、調試配料。收銀員可以負責點單、結賬和打包工作等。每個人的工作分配好了，整個店鋪的運轉才能夠正常。

E. 如何進行合理的人員配置

對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：

(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。

(2)單位整體工作量分析

單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：

1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。

2)統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來確定完成某項工作所需的人力標准。

3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。

如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作職能與技能的合理性分析

(1)崗位類型與性質分析

基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。

(2)年齡結構分析

年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。

(3)文化素質分析

文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。

F. 創業公司怎麼合理配置人員

個人認為：
不論什麼行業，只要是認真創業的 （個人小本買賣生意除外，例如，馬路邊賣煎餅的，市場里賣菜的）一定要定位好客戶群體，抓住客戶的需求點（真剛性，真高頻，真痛點），
第二，在用自己的核心能力（技術，產品，或營銷方式，關系圈，或其他隱形資產等）去打造出為你定位好的那一類客戶的需求，定位有屬於你的一片天
第三，至於創始合夥人或未來的團隊成員，個人建議，在成立初期，至少有懂技術的大咖，產品經理高手，營銷大咖，財務人員，其他的一般性招聘也就OK了！
一定要思考清楚自己的商業模式，前期的天使資本這些必要的因素！

G. 如何從零搭建技術團隊

有資源可以高舉高打，沒資源只能穩扎穩打。本篇使用到的方法適用於沒錢、沒資源、產品還待驗證的公司。PS：評論區里我放了思維導圖。

目標：進入技術領域

如果你本身是技術出身，或者已經找好了技術合夥人。那第一步可以略過。

特徵：本身有積蓄、認可項目商業模式的技術人員。

有積蓄其實側面證明了他的技術能力，而且把一個商業模式變成一個產品，需要付出很多的時間，沒有積蓄是堅持不下去的。而認可項目是因為你給不了高工資，他必須要能看到未來的收益，現在才會願意付出。招聘來的員工，是幹不了這個活的。這也是為什麼說要用合夥人的方式來找技術人員的原因。

找這個技術合夥人的方式很多，找以前公司里靠譜的技術同事；找以前的客戶公司里的技術；或通過認識的程序員來找。

非技術出身的創業者經常打著「我就缺一個程序員」口號，程序員看了覺得是段子，但對那些創業者來說，是真的需要一個程序員。不是說找了這個程序員，他一個人就能把軟體給你做好。而是需要這樣一個敲門磚來進入這個專業性領域。

【我的經驗】

作為技術人員，如果你平常工作上給人感覺到很靠譜。說不定就有人會找你出來創業。我就是被原來服務過的一家客戶，挖出來創業的。原因就是當初給他們服務的時候，我的做事方式和態度，讓他們感覺人很靠譜。

目標：做出一個最小MVP的產品

其實如果只是做MVP（最小可行性產品）來驗證商業模式，是不需要太多人的。當然不同項目，最小團隊配置是不一樣的。以開發一個小程序的應用為例。我認為的最小配置是：前端開發、後端開發、UI設計師各1人。建議控制每個月的人力成本不要超過3萬。一般2個月內都能做出MVP產品（我指的軟體哈，硬體周期會特別長）。

產品經理就由創始人（提供想法） + 技術（評估需求） + UI（整理成文檔） 三人共同兼職產品的一部分工作。

這種配置的缺點是項目的開發速度與技術合夥人的能力成正比。優點則是，因為資源不足，做的都是最重要的那些事。

難點：這一階段工作會非常辛苦，所以這時候加入團隊開發人員，能力要強。公司如果不能給出超出員工預期的薪資，是很難堅持的。另一個解決方案就是，用找技術合夥人的方式，給自己找個搭檔。雖然會稀釋股權，但只有做成了，股權才有價值。

【我的經驗】

當時我是做前端的，沒有後端完全開不了工。公司又沒錢，我就找以前後端的同事，看有沒有想出來創業的。最後找到了，但結果其實有點靠運氣。當時的過程是這樣的：

1、首先向認識的朋友打探消息。結果還真發現一個正在創業，但項目在失敗邊緣的技術總監，原來也是我的同級同事。相互也了解。

2、跟公司另一個合夥人（負責市場和銷售），一起約他出來吃飯。找了個很高大上的飯店和他講了項目的商業模式。

3、對方並沒有答應我們的請求。而是說再等等。等自己項目塵埃落定後再說。（只融了天使輪，一直靠核心團隊拿錢苦苦支撐）。

4、我們項目也急，時間不等人，我就和他說先兼職跟我們做著吧。順便也多了解我們項目的業務和發展。

5、當時他們項目只是在死撐，也沒很多事。所以他答應了。2個月之後，他們團隊宣布解散了。

6、我把我自己的股權對半給了他，考慮到未來收益。他最終全職加入了我們。

這個結果有很大的運氣成分，我想要不是這兼職的2個月。讓他對我們產品有了一定的了解，他是很難選擇一個工資很低，靠未來收益的創業公司的。我現在回過頭來看，我和他都挺單純的，當初沒有簽什麼協議，就憑著一個空口的協議，就跟著出來做事了。

MVP驗證通過後，產品有用戶買單，就能有收入。有錢了就能完善團隊了。但在招聘之前，先想清楚招聘是為了解決什麼問題，完成什麼目標？只有明確了問題和目標，我們才知道招什麼樣的人？然後要確認公司的預算，這樣才好規劃招多少人？

這個階段會遇到兩個問題：

一、市場需求越來越多，產品響應進度太慢。

二、隨著使用人數多，產品體驗、穩定性跟不上。

解決問題都要靠人，人很關鍵，很多公司在這階段成本很高就是因為招錯人。不僅僅是浪費了錢，還錯過了發展的時間。這里我提三個建議：

1、招聘最好提前規劃，嚴進寬出的進人。不要因為事情多，而放鬆了招聘要求。也不要因為事多，留住不應該留的人。當然不管怎麼嚴格，招到不合適的人是難免的。我們也平常心對待。即時清理掉這部分人即可。團隊里有三種人不能留：個性不健全的、態度不認真的、做事不職業的。具體可以參考這篇文章： 團隊不能留的三種人

2、面試時候對方能力強，但不認同你產品和價值觀的要謹慎招聘。因為初創公司里會遇到很多問題，價值觀不一致，是堅持不了太長時間的。他可以解決你目前遇到的問題，但很難跟你一直走下去。

3、不要想著招新人，你沒有那麼多時間來培訓一個新人。要招3年以上有工作經驗的。最好的方式是找以前的朋友，看看有沒有在找工作的。這樣的人不用培訓，稍微磨合一下，就能上崗工作。

假設現在公司每個月的預算是10萬，我認為比較好的團隊配置如下：前端開發：2人，後端開發：3人，UI：1人，測試：2人。

其實對比第一個階段，只新增了2個測試、1前端，2後端。

測試人員是必須要招的。因為測試工作太費自己的時間了。前期如果招的是手動測試人員，那麼成本也不高。

這里前端假設用的前端跨平台語言開發的app和小程序。所以只招聘1人。如果是Android和IOS這種原生的話，那麼你需要每個平台至少有一人。

後端開發人員要補齊，後端出現問題一般都是線上問題，是需要緊急處理的。至少要讓每個崗位都有備份人員，不要有人家裡有事，有些工作就只能停滯。

產品經理是最難招的，可以提前准備招聘，但心裡要明白，合適的人可遇不可求。至於需求這塊，原來怎麼做的，現在還按以前的做即可。

UE體驗設計師、運維這些都還可以放後面先。主要看公司的預算夠不夠。

【我的經驗】

最小團隊要根據自己當時遇到的問題和預算來配置。不要照搬。如果你當前質量問題為住，那就招測試。如果產品在操作體驗上很差勁，那麼就應該招一個UE體驗設計師。在開發崗位上寧肯人少一點，也不要招不合適的人。

另外，搭建團隊後，團隊能做的事情就變多了。但同時需求也是變更多的。會出現人多反而更忙了的一種現象。這是需求管理出了問題，我們依然做商業價值最高的需求，學會識別偽需求。具體可參考這篇文章： 如何評估需求的優先順序。

目標：建立信任，讓團隊發揮出1+1>2的價值。

前面幾步其實都問題不大，招聘只要你能給出市場價格就能招到合適的人，只是時間長短問題。團隊建設才是最難的。

團隊建設的關鍵是，獲取員工的信任！我基於員工信任做了個公式：信任 = 領導力 * 員工成長 * 融入團隊 * 工作有意義。

針對這四點，我的做法是列出關鍵點，針對關鍵點做提升。

領導力 = 誠信、自信樂觀、以身作則、勇於擔責。

領導人的這些特徵決定了團隊戰鬥力的上限。

誠信：給員工的承諾是一定要兌現的。別只給畫餅，真賺到錢了要分。建立信任需要你做很多事，但毀掉信用只需要你不講誠信。

自信樂觀：自信樂觀能感染他人。公司發展的道路上大部分情況都是逆境，只有自信樂觀的人才能帶領團隊堅持到勝利的那一天。

以身作則：己所不欲勿施於人，你希望員工做什麼？那你得帶頭。要知道人本身是不可管的，只能通過自己的行為影響他人。

勇於擔責：在發展的過程中，你會遇到很多需要抉擇的問題。要敢於決策，就算出現問題，盡最大的努力去善後。擔責擔的是結果。如果把責任推給他人，也就推掉了信任。

如何讓員工快速成長？讓員工獲得成長 = 能力提升 * 工作時間  => 提高產出

1、能力提升

a、在部門里推行導師制，讓每一個新員工入職後都有個人帶著。前面人少的時候可以是技術合夥人做為導師。

b、多做分享，同步認知。不僅僅是技術使用上的分享，還包括各種基礎能力相關的都可以分享。比如，如何提高工作效率，如何與其他同事保持同步，如何安排任務優先順序等等。這些共識一旦達成，協作的效率都會提高很多。

2、增加工作時間。我並不是提倡加班。相反，我提倡負責人關注員工的家庭，給員工靈活的時間處理家庭的事情。這里我們更多是想辦法減少員工無用的時間消耗。如：

a、給予補貼讓員工搬家到公司附近。我自己是建議一般上班通勤時間不要超過30分鍾。

b、早晚提供早餐和晚上加班餐。這里要注意的是，不要把流程設置的太復雜。早餐買那種能保存的麵包，豆奶啥的。晚上加班報名即可也不要去查證什麼，是不是真加班了。

c、准備充足的零食、飲料。餓的時候工作效率也會降低。買東西又費時間。

d、加班，可以打車回家，公司給報銷。

e、減少各種常用流程的時間損耗。比如報銷，可以每月統一做一次報銷，只需打車發票即可。由部門先報，然後由部門在去財務報銷。

員工的時間省下來不一定會工作，但不管是工作還是休息娛樂，都是一種放鬆。對工作提升也是有幫助的。所以你還可以從節省時間這個點上多想想。

如何讓員工更好的融入團隊？融入團隊  =  提升團隊共識。

基於提升團隊共識，我們能做的很多。比如

1、每日晨會，同步每日任務、問題以及項目進度。開晨會有很多好處，具體怎麼開，參考這篇文章 如何開好每日晨會 。

2、建立一套每個人都參與的會議機制。不管是需求會，分享會，還是平常的組內討論會。用流程管理讓每個人都參與。這里我推薦大家用一下飛書，他們線上開會的很多模式其實是可以照搬到線下使用的。技術人員的性格偏內向，一定要善於利用規則來引導。

3、搭建非工作溝通的環境。比如，下午茶時間；每半月聚餐一次；每年出去旅遊1-2次；經常組織一些運動相關的活動等；

如何讓工作更有意義？ 工作有意義 = 有收益 + 被尊重。

有收益：收益分短期收益外和遠期收益。也就是除了正常的薪資、績效、獎金外。還要給予公司成長帶來的增值收益。如期權、股權。而且要落實到合同里。

被尊重：被尊重程度 = 為他人創造價值大小。價值又分為，現在能創造的價值 + 以後要創造的價值。

現在創造的價值：每一個因為我們產品而改變的用戶，都是我們價值的體現。技術同事雖然不直接面對市場，但我們可以通過數據看到市場反饋的價值。這些反饋能激勵團隊更努力的把產品做好。

未來創造的價值：也就是企業的使命和願景。

使命是什麼？使命就是公司一直在追求的事情。也是對外告訴別人，公司想做成什麼。是指導公司制定戰略的指北針。比如阿里的「讓天下沒有難做的生意」，這是一個永遠追求，可能一輩子都達不到的目標。

願景是什麼？願景就是公司較長期的一個目標。跟使命相比，願景一定是一個非常清晰明確的，它是主觀上可感知的。如果把使命說是ORK的話，那麼願景就是KPI。要有具體的數字。

工作有意義 = 有收益 + 被尊重。這個公式里其實還隱含了一個結論，假設工作有意義滿分是100，如果你的產品提供不了被尊重的需求，那麼員工就會在收益里不停的索取。

【我的經驗】

每個人碰到的情況是不一樣，但底層思維都是相通的。需要注意的是，在執行的過程中，一定要注意復盤。只要方向是對的，每一次復盤會讓我們離成功更近一步。

總結一下：從零搭建技術團隊，最關鍵是先找到第一個領域里的人，然後通過他搭建最小團隊。最後我們在完善團隊，並通過團隊建設發揮團隊的力量。如果上面這些都做到了，我相信你的技術團隊一定是非常有戰鬥力的。

H. 美甲店如何配置店員

1．店員配置的目的在籌劃開辦美甲店時店員的配置是一項重要的工作。作為美甲店的老闆在決定僱用店員時，首先要清楚僱用店員的職位和工作內容，並列出工作說明簡章，描述清楚職位、工作條件、老闆對店員的工作要求，店員應具備的工作經驗以及與工作有關的資格和技能。 另外，老闆還要對所要僱用的店員簡要介紹美甲店的經營規模、發展趨勢，說明新開辦的美甲店在福利待遇上會低些，店員的薪水會少些，走向正軌之後會慢慢提上來，讓店員們安心工作。 2．配置店員及崗位說明 美甲店聘用幾名店員要根據美甲店自身的規模大小、經營情況、職位需求所定。在小本開店的情況下，人員的配置要力求寧精勿濫。人員不要太多，但各負其責，盡心盡力。(1)美甲師 ① 職責：為顧客提供美甲服務，而且兼顧銷售美甲工具和美甲產品。 ② 工作要求：美甲師必須有豐富的美甲實踐經驗，技術熟練，服務態度好，而且具有美甲工作所需的資格和技能證書(實際經驗豐富，技術熟練者可優先考慮)。 ③ 個人要求：性格開朗，善於與人溝通，工作熱情，並能適應加班或倒班工作。(2)接待員 ① 職責：接待顧客，介紹美甲服務項目及美甲產品，收款、付款。 ② 工作要求：申請人必須善於銷售，思維敏捷，了解會計知識。 ③ 人品要求：性格開朗、口齒伶俐，善於與顧客溝通，誠實、高效、守信。 3．招聘店員 店員配置籌劃完畢，要進行店員的招聘。在招聘店員時從各個方面進行考察，並進行筆試和面談。筆試時可選擇一些美甲、銷售、服務等方面的知識問答題。通過應聘者的回答了解應聘者的能力。面試時要盡量使氣氛融洽，可隨便談論些話題，如你怎麼看待美甲行業等。在與應聘者交談的過程中可以初步了解她(他)對工作的想法、願望和要求。

I. 中餐廳人員怎麼配置

餐飲部中餐廳人員配置
座位：150

人員需求：男7人，女13人，主管1人，領班1人，管事部3人，共25人

餐廳崗位安排：叫菜員（男）1人，傳菜員（男）6人
迎賓員（女）2人，點菜員（女）2人（主管、領班可幫助點菜），服務員（女）9人。

休息日期安排：每周休息1天，具體休息時間根據每周主管與領班所設排班表而定。

班次安排：每天工作八個半小時，多出的工作時間做為加班處理。班次分為A、B、C三個班次。
A班：上午：10:00-14:00，下午：17:00-20:30，
B班：14:30-22:00，
C班：上午11:30-14:30，下午：17:00-21:30。

餐廳座位安排：150個座位共分為A、B、C三個區。
A區座位45個，服務員3人，
B區座位45個，服務員3人，
C區座位60個，服務員3人。
A、B區為小桌，主要接待散客，可提供1-6人用餐，C區為大桌，每桌可做十人，可提供散客以及小型會議用餐。

工作內容：主管：1. 編定每日早、中、晚班人員，做好領班、迎賓員的考勤記錄。
2. 每日班前檢查服務員的儀表、儀容。
3. 了解當時用餐人數及要求，合理安排餐廳服務人員的工作督
促服務員做好清潔衛生和餐、酒具的准備工作。
4. 隨時注意餐廳就人員動態和服務情況，要在現場進行指揮，
遇有V.I.P客人或舉行重要會議，要認真檢查餐前工作和餐
桌擺放是否符合標准，並要親自上台服務，以確保服務的高
水準。
5. 加強與客人的溝通，了解客人對飯菜的意見，與公關銷售員
加強合作，了解客人檔案情況，妥善處理客人的投訴，並及
時向中餐經理反映。
6. 定期檢查設施和清點餐具，制定使用保潔制度，有問題及時
向餐廳經理匯報。
7. 注意服務員的表現，隨時糾正他們在服務中的失誤、偏差，
做好工作記錄，作為評選每月最佳員工的依據。
8. 負責組織領班、服務員參加各種培訓、競賽不斷提高自身和
屬下的服務水平。
9. 如有VIP客人要親臨現場服務。
10. 積極完成經理交派的其它任務。

領班：注意登記好部屬的出勤情況，檢查員工的儀容儀表是否符合要
求，對不合格的督促其改正。
餐前的准備工作：
1. 根據當天的工作任務和要求分配部屬的工作。
2. 開餐前集合全體部屬，交代當天的訂餐情況，客人要求 及特別注意事項。
3. 檢查工作人員的餐前准備工作是否完整；調味品、配料是否備齊；餐廳布局是否整齊劃一，門窗燈光是否光潔明亮，餐檯布置是否整齊美觀；對不符合要求的要盡快做好。
開餐期間的工作：
1. 客人進餐期間，領班要站在一定的位置，細心觀察，指
揮值台員為客人服務。
2. 對重要的宴會和客人，領班要親自接待和服務。
3. 對客人之間，客人與值台員之間發生的矛盾要注意調解
妥善處理，但不準介入客人之間的矛盾與爭吵，自己處
理不了的要及時報告經理處理。
4. 客人就餐完畢需要督促值台員將帳單匯總交給客人結
帳，防止漏單。
5. 開餐過程中，注意對部屬進行考核，對服務好的或者差
的，效率高或低等均要記錄，在餐後進行獎勵或批評。
開餐結束收尾工作：
1. 收餐具：收餐後，督促值台員按收市工作程序及標准迅
速收拾檯面餐具，集中到備餐間送洗碗間清潔消毒。
2. 布台：收好餐具，換上干凈的檯布，按擺台規格擺台，
恢復餐廳完好狀態。
3. 清潔餐廳：做好上述工作後，搞好餐廳衛生，保持餐廳
的潔凈美觀。
4. 部屬做完上述工作後，要進行全面檢查，檢查合格後通知員工下班。
5. 將當天的工作情況及客人反映、開餐中出現的問題，重要宴會和客人進餐情況，客人投訴等等做好記錄並向經理報告當天工作。

迎賓員：1. 使用服務敬語，笑臉迎客，主動詢問客人位數，客人離開餐廳時應微笑道謝。
2. 將客人帶到餐桌旁，徵求客人對餐位的意見，當餐廳滿座時，應耐心向客人解釋，並為客人辦好登記候位手續。
3. 當有電話訂座或來人訂座時，應准確填寫訂座本，並復述給客人聽。
4. 盡可能記住長住客姓名、習慣、喜愛，使客人有賓至如歸之感。
5. 熟悉酒店的服務設施及項目，以便解答客人詢問。
6. 妥善保管、檢查、更新、派送菜牌、酒水牌、報紙。
7. 妥善保管客人遺留物品，拾到貴重物品應馬上交客戶服務中心。
8. 做好指定范圍內的公共衛生。

服務員：1. 服從領班領導，做好餐前准備工作。
2. 嚴格執行工作程序、服務程序和衛生要求，努力提高服務質量。
3. 按主動、熱情、耐心、禮貌、周到的要求，不斷完善服務態度。
4. 要做到手勤、腳勤、眼勤、口勤，及時為顧客提供服務。
5. 熟悉菜牌和酒水，積極向客人推銷，按規格填好客人的菜單和酒水單。
6. 做好餐廳餐具、布草、雜項的補充替換。
7. 積極參加培訓和訓練，不斷提高服務技能技巧，提高服務質量。
8. 牢記使客人滿意並不難，但需要多一些微笑、多一些問候、多一些服務。
傳菜員：1. 負責開餐前的傳菜准備工作，做好全面准備。
2. 負責將廚房蒸制好的菜餚食品准確及時地傳送給餐廳服務員。
3. 負責將服務員開出的菜單傳送到廚房。
4. 嚴格把好飯菜食品質量關，不符合質量標準的菜點有權拒絕傳送。
5. 嚴格執行傳菜服務規范，確保准確迅速。
6. 與服務員和廚房保持良好關系，搞好餐廳與廚房的關系。
7. 負責傳菜用具物品及傳菜間的衛生工作。
8. 積極參加各種培訓，提高服務水平，完成上級交辦的其他任務。
洗碗工：1. 按照工作程序和標准正確使用洗碗面、清潔劑，將餐廳和廚房送洗的餐具、用品及時清洗干凈並擺放到規定位置保潔。
2. 搞好洗碗間的衛生，確保洗碗間清潔，物品用具擺放整齊。
3. 科學的使用各種清潔劑，並注意節約。
4. 按照機器設備的操作使用規程使用設備，做好設施、設備的維護保養工作，做好本崗位使用的用具、工具的維護保養。
5. 做好餐廳及廚房餐具及用品的維護保養工作。
6. 做好本崗位的安全工作。
7. 完成管事部領班交給的其他任務。

任職條件：主管：1. 五官端正，容貌較好，身體健康。男女不限。
2. 熟知餐廳工作程序和服務標准，了解菜單和酒單所包含的
內容。
3. 了解飯店的店規店紀，具有處理員工日常事務的能力。
4. 標準的普通話，基本的英語會話能力。
5. 具有高中以上文化程度和五年以上的餐飲工作經驗。

領班：1. 五官端正，容貌較好，身體健康。男女不限。
2. 熟記酒單和菜單的全部內容、名稱和價格，了解本餐廳餐飲服務的工作程序。
3. 熟知各種特殊服務的程序和方法，誰是可以根據客人的需要進行操作。
4. 有能力督促下屬員工按標准進行工作。嚴格要求自己，認真完成每項工作，為員工作表率。
5. 具有基本的英語會話能力，兩年以上餐飲工作經驗。

迎賓員：1. 具有高中以上文化程度、初級餐廳英語會話能力為佳。
2. 熟悉中餐廳特色，了解酒店餐飲服務設施，具有一定的公關和社交知識。
3. 具有較好的語言表達能力，講話口齒清楚，反應靈敏，具有較強的溝通技巧。
4. 女，身高168以上，身體健康，儀表端莊大方，氣質較好。
服務員：1. 五官端正，身體健康。
2. 了解本餐廳菜單、酒單的內容，熟知為客人提供餐飲服務的程序。
3. 能進行餐飲服務基本英語會話。
4. 具有大方、禮貌、得體的為客人提供餐飲服務的能力。
5. 工作中堅持微笑待客，不受個人情緒影響。
6. 具有酒店餐飲工作經驗以及酒店管理專業畢業證者優先。
傳菜員：1. 五官端正，身體健康。
2. 熟知本餐廳菜式、口味、色澤的搭配。
3. 了解菜品的前後順序。
4. 具有標準的普通話，處事靈活，眼明手快。
5. 具有傳菜工作經驗及酒店管理專業畢業證者優先。
洗碗工：1. 男女不限，18-50歲，身體健康。
2. 有責任心，能吃苦耐勞，聽從領導安排指揮。
3. 有工作經驗者優先錄用。

招聘途徑及預算：
人才市場現場招聘：針對主管和領班的管理人員，300元/1場.
網站招聘：適用於全部人才招聘，前程無憂3200元/年；最佳東方3880元/年.
報紙招聘：針對服務員、勤雜工等基層管理及基層員工，就業時報、半島都市報、青島日報、都市便民報 400-800元/一期（一個月）.
張貼海報：針對服務員、勤雜工等基層管理及基層員工，2角/張，數量自定.
與院校合作實習、就業：針對服務員、迎賓員、傳菜員等基層和基層管理人員，一般不需要費用.
熟人、員工介紹：針對服務員、迎賓員、傳菜員等基層和基層管理人員，推薦費50-100元/人.